Arbeitsrecht aktuell Nr. 175

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „40 Stunden sind genug – Gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit reduzieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/578)

Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zum Verbot von Massenentlassungen in profitablen Unternehmen und zur Stärkung der Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten bei strategischen Unternehmensentscheidungen und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/217)

Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Stahlstandorte in Deutschland erhalten, Arbeitsplätze und Arbeitnehmerrechte sichern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18)

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Wahlkampfversprechen erfüllen – Verbindliche Personalbemessung in den Krankenhäusern durchsetzen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/30)

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Sofortprogramm gegen den Pflegenotstand in der Altenpflege“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/79)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Den gesetzlichen Mindestlohn auf 12 Euro pro Stunde erhöhen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/96)

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Gerechte Krankenversicherungsbeiträge für Betriebsrenten – Doppelverbeitragung abschaffen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/242)

12. Sitzung, 2.2.2018:

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Sanktionen bei Hartz IV und Leistungseinschränkungen bei der Sozialhilfe abschaffen“ und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/103)

13. Sitzung, 21.2.2018: Keine relevanten Beschlüsse.(tr)

Beschlüsse des Bundesrates
964. Sitzung, 2.2.2018:

Kenntnisnahme des Lageberichts der Bundesregierung über die Alterssicherung der Landwirte 2017 (BR-Drs. 722/17)

Stellungnahme zum Bericht der Bundesregierung über die gesetzliche Rentenversicherung, insbesondere über die Entwicklung der Einnahmen und Ausgaben, der Nachhaltigkeitsrücklage sowie des jeweils erforderlichen Beitragssatzes in den künftigen 15 Kalenderjahren (Rentenversicherungsbericht 2017) und Gutachten des Sozialbeirats zum Rentenversicherungsbericht 2017 (BR-Drs. 733/17)

Stellungnahme zur Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat und den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss: Aktionsplan der EU 2017 - 2019 zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (BR-Drs. 715/17)

Zustimmung zur Verordnung zur Durchführung des § 118 Absatz 1, 1a und 2 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch (Sozialhilfedatenabgleichsverordnung - SozhiDAV) (BR-Drs. 765/17)

Ausschusszuweisung der Entschließung des Bundesrates zur aufgabengerechten Mittelausstattung der Jobcenter zur Umsetzung des SGB II (BR-Drs. 26/18)

Kenntnisnahme gem. § 35 GO BR des Einundzwanzigsten Berichts nach § 35 des Bundesausbildungsförderungsgesetzes zur Überprüfung der Bedarfssätze, Freibeträge sowie Vomhundertsätze und Höchstbeträge nach § 21 Absatz 2 und Stellungnahme des Beirats für Ausbildungsförderung (BR-Drs. 767/17).

(tr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 5-6:

Verordnung zur Änderung der Mutterschutz- und Elternzeitverordnung vom 9.2.2018 (BGBl. I Nr. 6, S. 198)

Berichtigung der Metallverfahrenstechnologenausbildungsverordnung vom 5.2.2018 (BGBl. I Nr. 6, S. 201)

Teil II Nr. 2: Keine relevanten Veröffentlichungen.
(tr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 024 bis 054

Berichtigung der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ( ABl. L 284 vom 30.10.2009) (L 054, S. 18).

(tr)

B. Rechtsprechung

Arbeitnehmerüberlassung Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 S. 1 AÜG genügt Anforderungen der Leiharbeitsrichtlinie - Abweichung vom equal-pay-Grundsatz durch Tarifverträge der Leiharbeitsbranche zulässigArbG Gießen, Urteil vom 14.2.2018 – 7 Ca 246/17 – Pressemitteilung Nr. 01/2018Die Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 S. 1 AÜG berücksichtigt den von der Richtlinie 2008/104/EG geforderten Gesamtschutz für Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße.Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des ‚equal pay‘ abgewichen. (dl)

Arbeitskampfrecht ArbG Krefeld lehnt Untersagung eines Streiks in Viersen im Zuge des Arbeitskampfes in der Metall- und Elektroindustrie abArbG Krefeld, Urteil vom 31.1.2018 – 1 Ga 1/18 – LeitsätzeOb die Zahlung einer Zulage für eine bestimmte Gruppe von Teilzeitbeschäftigten, die ihre Arbeitszeit nur vorübergehend reduzieren, während andere Teilzeitbeschäftigte mit gleicher Arbeitszeit diese Zulage nicht erhalten, gem. § 4 Abs. 1 TzBfG durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, hängt von einer umfangreichen Prüfung ab. Maßgeblich ist, ob tatsächlich Gründe wie z. B. die Fachkräftegewinnung oder die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Differenzierung bestehen.Die Untersagung eines auf die Zahlung einer solchen Zulage gerichteten Streiks im einstweiligen Rechtsschutz kommt mangels Glaubhaftmachung des Verfügungsanspruchs nicht in Betracht, wenn nicht eindeutig ist, dass tatsächliche Gründe für die Differenzierung fehlen. Bloße Annahmen genügen nicht.Die Untersagung eines nach durchgeführten Warnstreiks für die Dauer von einem Tag vorgesehenen Streiks setzt jedenfalls die Glaubhaftmachung voraus, dass die Streikfolgen zu einer unter Berücksichtigung der grundgesetzlichen Garantie des Streikrechts unverhältnismäßigen Schädigung führen würden (hier verneint).(dl)

Arbeitsvertragsrecht Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gegenseitiger Vertrag i.S.d. §§ 320 ff. BGB – Rücktritt bei Nichtleistung der Karenzentschädigung entfaltet Rechtswirkung ex-nuncBAG, Urteil vom 31.1.2018 – 10 AZR 392/17 – Pressemitteilung Nr. 5/18Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag i.S.d. §§ 320 ff. BGB. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 323 ff. BGB). Ein solcher Rücktritt entfaltet Rechtswirkungen erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung (ex nunc).(dl)

Bezugnahmeklausel kann sich grundsätzlich auch auf unwirksame Tarifverträge beziehen –Begrenzung auf Fälle der Wirksamkeit erfordert besondere AnhaltspunkteBAG, Urteil vom 30.8.2017 – 4 AZR 443/15 – LeitsatzDie Arbeitsvertragsparteien können grundsätzlich auch unwirksame Tarifverträge in Bezug nehmen. Für eine Annahme, sie hätten den Tarifvertrag nur für den Fall seiner Wirksamkeit in Bezug nehmen wollen, müssen sich aus der Auslegung des Arbeitsvertrags besondere Anhaltspunkte ergeben.(dl)

Unwirksamkeit einer unbilligen Weisung zum Arbeitsantritt an einem 170 km entfernten Ort um 07:00 Uhr am nächsten MorgenLAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2017 – 2 Sa 965/17 – LeitsatzEine Weisung des Arbeitgebers, nach Rücknahme einer Kündigung sich am nächsten Tag um 07:00 Uhr früh an einem 170 km entfernten Ort zur Arbeitsaufnahme einzufinden, kann unwirksam, da unzumutbar, sein.(dl)

Arbeitszeitrecht Arbeitszeitrichtlinie erlaubt keine abweichende Bestimmung des Arbeitszeitbegriffs –Zu Hause verbrachte Bereitschaftszeit kann Arbeitszeit i.S.d. Richtlinie seinEuGH, Urteil vom 21.2.2018 – Rs. C-518/15 „Matzak“ – Pressemitteilung Nr. 14/18Die in Art. 17 Abs. 3 Buchst. c Ziff. iii der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG zugunsten der Mitgliedstaaten vorgesehene Abweichungsmöglichkeit für bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten erlaubt keine Abweichung von Art. 2 der Richtlinie, in dem insbesondere die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ definiert sind.Art. 15 der Richtlinie 2003/88, der für die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vorsieht, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Vorschriften anzuwenden oder zu erlassen, gestattet es nicht, eine weniger restriktive Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ beizubehalten oder einzuführen als die in Art. 2 der Richtlinie. Den Mitgliedstaaten steht es jedoch frei, in ihrem jeweiligen nationalen Recht Regelungen zu treffen, die günstigere Arbeits- und Ruhezeiten für Arbeitnehmer vorsehen als die in der Richtlinie festgelegten.Die Frage des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer regelt die Richtlinie 2003/88/EG nicht. Die Mitgliedstaaten können daher in ihrem nationalen Recht bestimmen, dass das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers für die „Arbeitszeit“ von dem für die „Ruhezeit“ abweicht oder für letztere Zeiten gar kein Arbeitsentgelt gewährt wird.Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen.(tk)

Befristungsrecht Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus (gemäß § 41 Satz 3SGB VI) unionsrechtskonformEuGH, Urteil vom 28.2.2018 – Rs. C 46/17 „John“ – Pressemitteilung Nr. 23/18Eine Bestimmung, die es – wie § 41 Satz 3 SGB VI - den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat, führt nicht zu einer Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG und ist mit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG vereinbar.(tk)

Eigenart der Arbeitsleistung: Kunstfreiheit des Arbeitgebers allein rechtfertigt Befristung des Arbeitsvertrages eines künstlerisch tätigen AN nicht – Abwägung der beiderseitigen Belange im Einzelfall erforderlichBAG, Urteil vom 30.8.2017 – 7 AZR 864/15 – LeitsätzeDer Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG soll vor allem verfassungsrechtlichen, sich u.a. aus der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) ergebenden Besonderheiten Rechnung tragen. Allein die Kunstfreiheit des Arbeitgebers rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem an der Erstellung eines Kunstwerks mitwirkenden künstlerisch tätigen Arbeitnehmer allerdings nicht. Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Mindestbestandsschutz verlangt vielmehr im Einzelfall eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung findet.(dl)

Betriebliche Altersversorgung Vorabentscheidungsersuchen des BAG an EUGH: Leistungskürzungen einer Pensionskassenrente bei Insolvenz des Arbeitgebers - Auslegung und unmittelbare Geltung von Art. 8 der RL 2008/94/EGBAG, Beschluss vom 20.2.2018 – 3 AZR 142/16 (A) – Pressemitteilung Nr. 8/18 / SitzungsergebnisseDer Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den EuGH um eine Vorabentscheidung zur Auslegung und unmittelbaren Geltung von Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG ersucht.
Im Einzelnen wurden folgende Fragen vorgelegt:1. Ist Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers anwendbar, wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine der staatlichen Finanzdienstleistungsaufsicht unterliegenden überbetriebliche Versorgungseinrichtung erbracht werden, diese aus finanziellen Gründen ihre Leistungen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde berechtigt kürzt und der Arbeitgeber nach nationalem Recht zwar für die Kürzungen gegenüber den ehemaligen Arbeitnehmern einzustehen hat, seine Zahlungsunfähigkeit jedoch dazu führt, dass er seine Verpflichtung, diese Leistungskürzungen auszugleichen, nicht erfüllen kann? 2. Falls die erste Vorlagefrage bejaht wird:Unter welchen Umständen können die durch die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers erlittenen Verluste des ehemaligen Arbeitnehmers bei den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als offensichtlich unverhältnismäßig angesehen werden und damit die Mitgliedstaaten verpflichten, hiergegen einen Mindestschutz zu gewährleisten, obwohl der ehemalige Arbeitnehmer mindestens die Hälfte der Leistungen erhält, die sich aus seinen erworbenen Rentenansprüchen ergeben?3. Falls die erste Vorlagefrage bejaht wird:Entfaltet Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG unmittelbare Wirkung und verleiht die Bestimmung, wenn ein Mitgliedstaat diese Richtlinie nicht oder nur unzulänglich in nationales Recht umgesetzt hat, dem Einzelnen Rechte, die dieser vor einem nationalen Gericht gegenüber dem Mitgliedstaat geltend machen kann?4. Falls die dritte Vorlagefrage bejaht wird:Ist eine privatrechtlich organisierte Einrichtung, die von dem Mitgliedstaat - für die Arbeitgeber verpflichtend - als Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung bestimmt ist, der staatlichen Finanzdienstleistungsaufsicht unterliegt sowie die für die Insolvenzsicherung erforderlichen Beiträge kraft öffentlichen Rechts von den Arbeitgebern erhebt und wie eine Behörde die Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung durch Verwaltungsakt herstellen kann, eine öffentliche Stelle des Mitgliedstaates?(dl)

Freiwillige Zugrundelegung weiterer Beschäftigungszeiten bei Zahlung einer Betriebsrente - Keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch stichtagsbezogene Beschränkung auf Versorgungsempfänger BAG, Urteil vom 14.11.2017 – 3 AZR 545/16 – LeitsätzeDer arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Betriebsrente zahlt, bei deren Berechnung er auch Beschäftigungszeiten zugrunde legt, auf deren Berücksichtigung nach seiner Auffassung kein Rechtsanspruch besteht, diese Begünstigung stichtagsbezogen jedoch nur den Versorgungsempfängern, nicht aber den Versorgungsanwärtern gewährt.(dl)

Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen sind „grundsätzlich, aber nicht stets“ zulässigBAG, Urteil vom 26.9.2017 – 3 AZR 72/16 – LeitsatzNach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG können unter den dort genannten Voraussetzungen in betrieblichen Versorgungssystemen Altersgrenzen festgesetzt werden. Diese müssen nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG einem legitimen Ziel dienen sowie angemessen und erforderlich sein. Danach sind solche Altersgrenzen zwar grundsätzlich, aber nicht stets zulässig.(dl)

Hinterbliebenenversorgung – Beschränkung auf Ehegatten mit höchstens 15 Jahren Altersabstand (sog. Altersabstandsklausel) stellt keine Diskriminierung wegen des Alters daBAG, Urteil vom 20.2.2018 – 3 AZR 43/17 – Pressemitteilung Nr. 9/18Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.(dl)

Hinterbliebenenversorgung – Spätehenklausel kann § 10 S. 3 Nr. 4 AGG unterfallenBAG, Urteil vom 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 – LeitsatzRegelungen in Versorgungsordnungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer bei der Eheschließung ein bestimmtes Alter überschritten hatte, unterfallen § 10 S. 3 Nr. 4 AGG jedenfalls dann, wenn dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht dann regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente.(dl)

Betriebsübergang Betriebsübergang ohne ordnungsgemäße Unterrichtung - Siebenjährige Weiterarbeit in Kenntnis der „grundlegenden Informationen“ führt regelmäßig zur Verwirkung des WiderspruchsrechtsBAG, Urteil vom 24.8.2017 – 8 AZR 265/16 – LeitsätzeWurde der Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß i.S.v. § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, aber im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB von dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers (grundlegende Informationen) in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt, führt eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.Der für die Verwirkung maßgebliche Zeitraum der widerspruchslosen Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber beginnt frühestens mit dem Betriebsübergang. Läuft die Frist des § 613a Abs. 6 BGB erst nach dem Betriebsübergang ab, ist der Zeitpunkt des Ablaufs dieser Frist maßgeblich.

(dl)

BAG, Urteil vom 29.10.2017 – 8 AZR 63/16 – Leitsätze

Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG bewirkt die Eintragung der Spaltung in das Register des Sitzes des übertragenden Rechtsträgers, dass das Vermögen des übertragenden Rechtsträgers entsprechend der im Spaltungs- und Übernahmevertrag vorgesehenen Aufteilung jeweils als Gesamtheit auf die übernehmenden Rechtsträger übergeht. Die Vorschrift ordnet eine (partielle) Gesamtrechtsnachfolge an.
Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG können auch Arbeitsverhältnisse von einem übertragenden auf einen übernehmenden Rechtsträger übergehen. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Wege der (partiellen) Gesamtrechtsnachfolge nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG setzt in jedem Fall voraus, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits im Wege des Betriebs(teil-)übergangs nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB auf einen der übernehmenden Rechtsträger übergeht. Jedenfalls im Fall der Aufspaltung muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen der übernehmenden Rechtsträger zustimmt. Fehlt es an der erforderlichen Zustimmung des Arbeitnehmers, hat dieser ein Wahlrecht, mit welchem der übernehmenden Rechtsträger das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Nach § 323 Abs. 2 UmwG kann, sofern bei einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung ein Interessenausgleich zustande kommt, in dem diejenigen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach dieser Bestimmung muss die Zuordnung der Arbeitnehmer nach den Kriterien und Vorgaben des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB und damit zu einer übergangsfähigen wirtschaftlichen Einheit iSv. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG erfolgen.

(dl)

Betriebsverfassungsrecht Gebot der Rechtsquellenklarheit bei Betriebsvereinbarungen – Inhalt muss zweifelsfrei ergeben, welche Regelung von welchem Betriebsverfassungsorgan im Rahmen seiner Zuständigkeit vereinbar wird

BAG, Urteil vom 26.9.2017 – 1 AZR 717/15 – Leitsätze

Schließt ein herrschendes Unternehmen zugleich handelnd für die Konzernunternehmen mit dem Konzernbetriebsrat, dem oder den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder den Einzelbetriebsräten eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan ab, muss sich aus deren Inhalt zweifelsfrei ergeben, welche Regelungen von welchem Betriebsverfassungsorgan im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit vereinbart wird. Auch insoweit gilt das Gebot der Rechtsquellenklarheit.

(dl)

Insolvenz Annahmeverzugsansprüche wegen fehlender oder unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Insolvenz gelten als NeumasseverbindlichkeitenBAG, Urteil vom 22.2.2018 – 6 AZR 868/16 – Pressemitteilung Nr. 11/18Kündigt der Insolvenzverwalter in einer masseunzulänglichen Insolvenz das Arbeitsverhältnis rechtzeitig, d.h. spätestens zum erstmöglichen Termin nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit, gelten Annahmeverzugsansprüche, die im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung für die Zeit nach diesem Termin entstehen, gemäß § 209 Abs. 1 Nr. 2, § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO als Neumasseverbindlichkeiten.(dl)

Kündigung/Kündigungsschutz Zu erwartender Ausfall aufgrund mehr als zweijähriger anzutretender Freiheitsstrafe stellt Kündigungsgrund darHessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.11.2017 – Az. 8 Sa 146/16 – Pressemitteilung Nr. 02/2018Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.(dl)

Mutterschutz Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen einer Massenentlassung unionsrechtlich zulässig – Mitgliedstaaten müssen präventiven Kündigungsschutz für Schwangere vorsehenEuGH, Urteil vom 22.2.2018 – Rs. C-103/16 „Porras Guisado“ – Pressemitteilung Nr. 15/18Art. 10 Nr. 1 der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG steht einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung i.S.v. Art. 1 Nr. 1 Buchst. a der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG zulässig ist.Art. 10 Nr. 2 der Richtlinie 92/85 lässt es zu, dass ein Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen einer Massenentlassung kündigen kann, ohne ihr weitere Gründe zu nennen als diejenigen, die die Massenentlassung rechtfertigen, solange die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer angegeben werden.Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen nicht grundsätzlich präventiv verboten ist und im Fall einer widerrechtlichen Kündigung nur deren Unwirksamkeit als Wiedergutmachung vorgesehen ist.Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 verlangt nicht, dass das nationale Recht für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillende Arbeitnehmerinnen bei einer Massenentlassung einen Vorrang der Weiterbeschäftigung oder der anderweitigen Verwendung vor dieser Entlassung vorsieht. Die Mitgliedstaaten haben jedoch die Möglichkeit, schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen einen weitergehenden Schutz zu gewähren.(tk)

Prozessuales Streitigkeiten zwischen vormaligem AG und ehemaligem AN über während der Beschäftigung angelegten Facebook-Account – Ausschließliche Zuständigkeit der Gerichte für ArbeitssachenAG Brandenburg, Urteil vom 31.1.2018 – 31 C 212/17 – LeitsätzeFür Streitigkeiten zwischen einem (vormaligen) Arbeitgeber wegen eines von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer während dessen Beschäftigung angelegten Facebook-Accounts sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).Zu der Frage, ob dem (vormaligen) Arbeitgeber gegenüber dem (ehemaligen) Arbeitnehmer ein Anspruch auf Änderungen sowie auf Untersagung von Änderungen des von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer angelegten Facebook-Accounts zur Seite steht (§ 667, § 823, § 862, § 858 BGB).(dl)

Sozialrecht Keine Bindung an „E 101“- bzw. „A 1“-Bescheinigung bei Betrug und Unterlassung einer erneuten Prüfung durch den ausstellenden TrägerEuGH, Urteil vom 6.2.2018 – C-359/16 „Altun u.a.“ – Pressemitteilung Nr. 10/18Die nationalen Gerichte dürfen im Fall eines Betrugs die Sozialversicherungsbescheinigung von innerhalb der Europäischen Union entsandten Arbeitnehmern außer Acht lassen, wenn der ausstellende Träger es unterlässt, die Bescheinigung anhand von ihm zur Kenntnis gebrachten Beweisen für Betrug innerhalb einer angemessenen Frist erneut zu prüfen.(tk)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Ausbildungskostenausgleichskasse im Schornsteinfegerhandwerk: Beitragspflicht für Betriebe ohne AN unwirksam – Zehnter Senat des BAG äußert ernsthafte Zweifel an Tariffähigkeit der ZDSBAG, Beschlüsse vom 31.1.2018 – 10 AZR 60/16 (A), 10 AZR 695/16 (A), 10 AZR 722/16 (A) – Pressemitteilung Nr. 6/18Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ernsthafte Zweifel an der Tariffähigkeit und der Tarifzuständigkeit des am Abschluss der Tarifverträge über die Förderung der beruflichen Ausbildung im Schornsteinfegerhandwerk vom 24.9.2012 (TV AKS 2012) und vom 1.7.2014 (TV AKS 2014) beteiligten ZDS. § 7 Abs. 2 S. 2 TV AKS 2012 ist unwirksam, soweit Betriebe ohne Arbeitnehmer (sog. Soloselbständige) Beiträge an die Ausbildungskostenausgleichskasse im Schornsteinfegerhandwerk zahlen müssen.(dl)

TV-L: Arbeitsverhältnis eines AN mit Anspruch auf unbefristete Erwerbsminderungsrente – Keine Beendigung aufgrund auflösender Bedingung wenn Weiterbeschäftigung möglich und form- und fristgerecht beantragtBAG, Urteil vom 30.8.2017 – 7 AZR 204/16 – LeitsätzeDas dem TV-L unterfallende Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, dem vom zuständigen Rentenversicherungsträger eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wurde, endet nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht aufgrund der in § 33 Abs. 2 TV-L bestimmten auflösenden Bedingung, wenn der Arbeitnehmer trotz seines eingeschränkten Leistungsvermögens auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und er seine Weiterbeschäftigung form- und fristgerecht i.S.v. § 33 Abs. 3 TV-L beim Arbeitgeber beantragt hat.Hat der Arbeitgeber ein nach § 84 Abs. 2 SGB IX notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, trifft ihn eine erweiterte Darlegungslast zum Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L. Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Beschäftigungsalternativen zu prüfen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden.

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TV-L: Stufenzuordnung im Hochschulbereich – Einschlägige Berufserfahrung an anderer Hochschule oder außeruniversitärer Forschungseinrichtung wird behandelt wie Erfahrung beim selben Arbeitgeber

BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 33/17 – Leitsatz

Einschlägige Berufserfahrung aus einer Beschäftigung bei einer anderen Hochschule oder außeruniversitären Forschungseinrichtung wird bei der Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 S. 4 TV-L i.d.F von § 40 Nr. 5 Ziff. 1 TV-L so behandelt, als ob sie beim selben Arbeitgeber i.S.d. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L erworben worden wäre.

(dl)

C. Literatur

Allgemein Migration und ArbeitsrechtProf. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, ZFA 2018, 17-43Der Autor widmet sich der Frage, inwieweit das Arbeitsrecht imstande ist, einen Beitrag zur Integration von Ausländern in das Arbeitsleben zu leisten. Dabei wird nach einer Darstellung historischer Ereignisse zunächst der Arbeitsmarktzugang von Unionsbürgern und Flüchtlingen erläutert. Anschließend wird ausführlich die Stellung ausländischer Arbeitnehmer im deutschen Sachrecht beleuchtet. Im Ergebnis ist der Autor der Ansicht, dass Migration immer eine Herausforderung für den Arbeitsmarkt darstellt. Insbesondere seien Staat und Gesellschaft bei der Integration von Geflüchteten gefordert. Während der Gesetzgeber im Sozialrecht bereits einige Maßnahmen ergriffen habe, um Geflüchtete erfolgreich in den Arbeitsmarkt zu integrieren, halte er sich im Arbeitsrecht diesbezüglich dagegen auffällig bedeckt. Letztlich bleibe die Integration im Arbeitsleben Aufgabe der Betriebs- und Tarifvertragsparteien. (gk)
Das Entgelttransparenzgesetz: ein Gesetz (nur) für Betriebsräte?Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt (Oder), AuR 2018, 8-18Der Beitrag behandelt das EntgTranspG und stellt zunächst das in § 1 normierte Regelungsziel, nämlich die Durchsetzung der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in den Mittelpunkt. Die Verfasserin führt dazu aus, dass der Rechtsgrundsatz aus Art. 157 AEUV fast ohne Rechtspraxis geblieben sei. So sei zwar für die Durchsetzung des Rechtsgrundsatzes der Klageweg eröffnet, jedoch sei dies kein praktikabler Weg hinsichtlich der Aufrechterhaltung eines konfliktfreien Arbeitsverhältnisses. Auch läge einer Entgeltdiskriminierung meist ein Entgeltsystem zugrunde, welches durch die individuelle Klage nicht angegriffen werde. Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, dass das vorliegende Gesetz keine wirkungsvolle Transparenz schaffe, da es dem auskunftsverlangenden Beschäftigten keine aussagekräftige Information an die Hand gebe. Bei der künftigen Evaluation, Weiterentwicklung und Anpassung der Regelungen (§ 23 EntgTranspG) müsse zudem besonders der Blick auf Betriebe mit der Größenordnung von unter 200 Beschäftigten gerichtet werden. Die Weiterentwicklung sei auch deshalb von Interesse, da das Gesetz weit hinter den entspr. Empfehlungen der EU-Kommission aus dem Jahr 2014 zurückbliebe.(sb)

Arbeitszeit VorsRiBAG a.D. Burghard Kraft, Erfurt, AuR 2018, 56-67Der Autor behandelt in seinem Beitrag das Thema der Arbeitszeit und stellt heraus, dass diese sowohl Gegenstand des Arbeitsschutzes i.S.d. ArbZG, der Mitbestimmung des BR nach § 87 Abs. 1 Nr 2, 3 BetrVG, sowie Gegenstand individual- und tarifvertraglicher Regelungen ist. Zunächst werden die Grundlinien der Regelungen des dt. ArbZG und die Grenzen möglicher Flexibilität nachgezeichnet, wobei diese Flexibilität stets auf ihre Übereinstimmung mit dem Unionsrecht in der RL 2003/88/EG zu überprüfen sei. Die Mitbestimmung des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erstrecke sich auf die Frage, an welchen Wochentagen und zu welchen konkreten Tageszeiten die AN arbeiten sollen. Für die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sei entscheidend, ob die Veränderung des üblichen Arbeitszeitvolumens nur vorübergehend ist. Für ein Eingreifen der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG sei eine erhebliche Erhöhung des Arbeitszeitvolumens notwendig. Individualarbeitsvertraglich sei zu regeln, in welchem zeitlichen Umfang der AN Arbeit schuldet, wobei das Bestimmtheitserfordernis gem. § 307 I 2 BGB zu beachten sei. Dies gelte insbesondere hinsichtlich der Abrede, für welchen zeitlichen Umfang der AG welche Vergütung schulde. Zudem sei zu klären, was zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehöre.(sb)

Unterbrechung der Ruhezeit durch geringfügige ArbeitsleistungenStelios Tonikidis, Mannheim, AuR 2018, 67-70Der Verfasser stellt heraus, dass der AN gem. § 5 Abs. 1 ArbZG nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten hat und beschäftigt sich hieran anknüpfend mit der Frage, ob die gem. § 5 Abs. 1 ArbZG einzuhaltende Unterbrechung der 11-Stündigen Ruhezeit auch bei einer geringfügigen Arbeitsleistung zum Neubeginn führe oder dies unbeachtlich sei. Während ein Teil der Literatur eine geringfügige Arbeitsleistung - wie etwa das Schreiben einer kurzen E-Mail oder das Führen eines kurzen Telefonats - für unbeachtlich halte, ist die h.M. der Auffassung, dass auch eine nur geringfügige Arbeitsleistung den Neubeginn der Unterbrechung auslöse. Eine Auslegung des Art. 3 ArbZ-RL nach den üblichen Auslegungsmethoden ergebe diesbezüglich keine Ausnahme zugunsten einer Bagatellgrenze für geringfügige Arbeitsleistungen. (sb)

Auswirkungen der Digitalisierung auf Arbeitswelt und Arbeitsrecht in JapanProf. Dr. Kenji Takahashi, Tokio, AuR 2018, 70-74Der Autor beschäftigt sich mit Auswirkungen der Industrie 4.0 auf das Arbeits- und Sozialrecht in Japan und Deutschland. Er zeigt die bereits heute spürbaren Auswirkungen auf, welche der Einsatz des IoT und der AI habe. (sb)

Entgeltgerechtigkeit durch Implementierungsmethoden RAe Dr. Rüdiger Helm/Christian Becker/Michael Huber/Andreas Müller/Thomas Müller, München/Kapstadt/Nürnberg, AuR 18-22Der Beitrag möchte Maßgaben entwickeln, anhand derer die Regelungsziele des ILO-Übereinkommens Nr. 100 (sowie die in Deutschland zwar bisher nicht umgesetzte, aber innerstaatlich als Unionsrecht zu beachtende RL 2006/54/EG) umgesetzt werden könnten. Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 zielt darauf ab, Kriterien zu entwickeln, die einer objektiven Bewertung der Beschäftigungen aufgrund der dabei erforderlichen Arbeitsleistung dienlich sind, wenn dies die Durchsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern erleichtert. Ein erster Schritt hierzu wäre nach Auffassung der Autoren die Entwicklung eines gewichtenden Systems zur Bewertung völlig unterschiedlicher Stellen nach identischen objektiven Kriterien. (sb)

Arbeitnehmerhaftung Altes und Neues zur arbeitsrechtlichen HaftungsbeschränkungProf. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, ZFA 2018, 65-72Nach einer kurzen Einführung in den Diskussionsstand der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung werden in diesem Beitrag die neuesten Entwicklungsstufen, die Ausdehnung der Haftungsbeschränkung über den Arbeitnehmer hinaus und die Haftungsverhältnisse bei Rechtsverletzungen im Interesse des Unternehmens dargestellt. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass die arbeitsrechtliche Haftungsbeschränkung zwar bereits eine lange Entwicklung hinter sich habe, welche jedoch noch immer nicht abgeschlossen sei. (gk)

Arbeitgeberhaftung Ersatz von Unfallschäden bei dienstlichem Einsatz des Privat-KfzRA Matthias Dimsic, Koblenz, BB 2018, 376-380Der Autor widmet sich der Frage, unter welchen Voraussetzungen der AN wegen der Beschädigung seines dienstlich genutzten Privat-Kfz Schadensersatz vom AG verlangen kann. Hierzu stellt der Autor zunächst dar, woraus sich ein Anspruch dem Grunde nach ergeben kann und welche Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen. Sodann wird dargestellt, für welche Schäden der AG konkret einzustehen hat und in welcher Höhe ein etwaiger Ersatzanspruch besteht. Abschließend gibt der Autor den Hinweis, dass der AG eine Haftung für Sachschäden am Privatfahrzeug des AN vermeiden könne, wenn er dem AN eine gesonderte Vergütung zahle, die höher sei als der reine Aufwendungsersatz in Höhe der steuerlich anerkannten Kilometerpauschale.(tr)

Arbeitskampfrecht Kampfmittelfreiheit und bestehende Rechtsordnung im neuen ArbeitskampfrechtProf. Dr. Roland Schwarze, Hannover, ZFA 2018, 149-169Der Beitrag untersucht die grundrechtsdogmatische Tragfähigkeit der neuen arbeitskampfrechtlichen Rechtsprechung. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass die „Aufgabe der Kernbereichslehre“ durch das BVerfG zu einer Überzeichnung der Koalitionsbetätigungsgarantie geführt habe, die Grundlage und Mitursache für die nach Ansicht des Verfassers verfehlte Flashmob-Entscheidung des BAG sei. Diese neue arbeitskampfrechtliche Rechtsprechung weise Widersprüche zum TEG-Urteil des BVerfG auf. Der Beitrag möchte diese Widersprüche aufzeigen.(gk)

Rühreitheorie, Friedenspflichtverletzungen und „Ins-Messer-Laufen-Lassen“ im Haftungssystem des BGBProf. Dr. Martina Benecke, Augsburg, ZFA 2018, 2-16Die Autorin untersucht in Ihrem Beitrag die Dogmatik des Arbeitskampfschadensrechts. Dabei widmet sie sich insbesondere der Frage ob und unter welchen Voraussetzungen Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitskampfparteien und Dritter in Betracht kommen können. Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, dass die Urteile des BAG aus den Jahren 2015 und 2016 eine sinnvolle Basis für ein Streikschadensrecht bilden. (gk)

Der Arbeitskampf in der digitalisierten Arbeitswelt Prof. Dr. Richard Giesen/Prof. Dr. Jens Kersten, München, NZA 2018, 1-8Die Autoren widmen sich in ihrem Beitrag den rechtlichen Strukturbedingungen des Arbeitskampfes mit besonderem Blick auf dessen Fortentwicklung in einer digitalisierten Arbeitswelt. Sie zeigen auf, wie sich der Arbeitskampf auf Basis der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) weiterentwickeln und welche alternativen Kampfformen sich auf Basis der Kommunikationsgrundrechte (Art. 5 Abs. 1 S. 1, Art. 8 Abs. 1 GG) und der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) formen könnten, und untersuchen, ob und inwiefern diese Kampfformen auch von (nicht-)organisierten Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen genutzt werden könnten. Hierzu stellen sie das etablierte und gleichsam durch Richterrecht des BAG und des BVerfG geformte Arbeitskampfrecht der Möglichkeit alternativer Kampfzonen gegenüber. Sie geben Beispiele zu legalen (Massen-E-Mail-Protest) und illegalen (DOX-Raids, Boykottaufrufe) sowie verfassungsrechtlich jedenfalls unsicheren Möglichkeiten, wie beispielsweise dem Nutzen von DDoS-Aktionen als Form politischen Aktivismus. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass durch Richterrecht einerseits das klassische Arbeitskampfrecht an die Bedingungen der digitalisierten Arbeitswelt angepasst werden müsse und dass andererseits Rechtsprechung und Gesetzgeber aufgerufen seien, verfassungsrechtliche Möglichkeiten und Grenzen alternativer Kampfmöglichkeiten klarer zu bestimmen. (sb)

Arbeitsvertragsrecht AGB-Kontrolle und gesetzlich angeordnete geltungserhaltende ReduktionProf. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, ZFA 2018, 92-108Die Autorin untersucht in ihrem Beitrag die Kollision des AGB-rechtlichen Verbots der geltungserhaltenden Reduktion mit gesetzlichen Regelungen, welche eine geltungserhaltende Reduktion ausdrücklich anordnen. Ferner wird untersucht, ob sich für formularvertragliche Vertragsstrafen, Wettbewerbsverbote sowie Ausschlussfristen bei zu weit gefassten Klauseln die gesetzliche Anordnung der geltungserhaltenden Reduktion durchsetzt. Die Verfasserin des Beitrags kommt zu dem Ergebnis, dass sich die geltungserhaltende Reduktion nur bei Wettberwerbsverboten, nicht jedoch Vertragsstrafen und Ausschlussfristen durchsetzet.(gk)

Schreibtischtäter oder Weltenbummler? – Arbeitsort, Dienstreiseziel und das Direktionsrechts des ArbeitgebersDr. Wolf Hunold, Neuss, NZA-RR 2018, 63-66Der Beitrag thematisiert das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Während sich die bisherige Rechtsprechung zum Direktionsrecht überwiegend mit Tätigkeitsänderungen befasste, wurden nunmehr häufiger Probleme rund um den Ort der Arbeitsleistung des AN aktuell. Von dieser Feststellung ausgehend thematisiert der Autor einzelne und problematische Aspekte. Als Fazit hält der Autor fest, dass bezüglich des Direktionsrechts des Arbeitgebers sowohl noch zahlreiche individual- als auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen ungeklärt seien. Dennoch empfiehlt er individualrechtlich sogenanntes „Mobilitätstraining“, wodurch die Aufgeschlossenheit einzelner Mitarbeiter bezüglich Ortswechsel oder anderen Änderungen im Mitarbeitereinsatz gefördert werden könne. (gk)

Strömungen des Annahmeverzugs im ArbeitsverhältnisProf. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, ZFA 2018, 126-148Der Autor befasst sich in dem Beitrag mit der Judikatur des BAG zum Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis und setzt sich dabei insbesondere mit den Konsequenzen des grundsätzlichen Fixschuldcharakters der Arbeitspflicht sowie der feststellbaren Zurückdrängung der Anwendung des § 296 BGB auseinander. Der Autor stellt zum einen fest, dass es zu einer Zurückdrängung der Anwendung von § 296 BGB in vielen Fallgruppen gekommen ist, ohne dass inhaltliche Gründe dafür offensichtlich ersichtlich seien. Zum anderen stellt er heraus, dass sich die neue Judikatur durch eine stärkere Betonung allgemeiner leistungsstörungsrechtlicher Kategorien auszeichnet. Auch wenn der Autor die Hinwendung zu § 295 BGB grundsätzlich begrüßt, stellt er klar, dass seiner Ansicht zufolge die Prüfung des Vorliegens eines wörtlichen Angebots den Eigenheiten des Arbeitsverhältnisses anzupassen sei und die außerhalb von § 296 anzusiedelnden Fallgruppen der Entbehrlichkeit eines auch nur wörtlichen Angebots nicht zu streng gehandhabt werden sollten. (gk)

Betriebliche Altersversorgung Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2018Michael Kelwing/Gerd Ringwald, Mülheim R./Stuttgart, DB 2018, 317-322Der Beitrag beschäftigt sich mit der Teuerungsrate nach § 16 I BetrAVG. Durch die Anpassungsprüfung, welche alle 3 Jahre erfolgt, ist der Versorgungsschuldner verpflichtet den realen Wert der Betriebsrente zu erhalten. Der Autor stellt fest, was der maßgebliche Prüfungszeitraum ist und wie sich die Teuerungsrate in den letzten 3 Jahren entwickelt hat. Berücksichtigt wird hierbei vor allem der Kaufkraftverlust seit Rentenbeginn. Ob ein solcher Verlust vorliegt, bestimme sich nach dem Verbraucherpreisindex. Im Ergebnis wird festgestellt, dass im Vergleich zu den Vorjahren die Jahresteuerungsrate deutlich gestiegen sei und nun zum 1.1.2018 3,7% betrage. (jk)

Betriebsübergang Der betriebsmittelarme Betrieb – das unbekannte WesenRA Dr. Ralf SteffanDer Autor beschäftigt sich mit der Entscheidung des EuGH vom 19.10.2017, C 200/16, Rs. Securitas. Es wird gefragt, ob sich die nationale Rechtsprechung infolge der Rechtsprechung des EuGH anpassen muss. Bei betriebsmittelarmen Betrieben, für deren Tätigkeit es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitsleistung ankommt, sei die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft notwendiges Kriterium für die Annahme eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB. Fraglich sei infolge der EuGH-Entscheidung, wann es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitsleistung ankomme. Entscheidend für das BAG sei, ob Betriebsmittel zur Erbringung der Arbeitsleistung „unverzichtbar“ seien, dann nämlich trete die menschliche Arbeitskraft zurück. Der EuGH nehme hingegen einen Betriebsübergang ohne Übernahme der Belegschaft an, wenn „unabdingbare“ Ausrüstung übernommen werde. Laut dem Autor bedeuten diese beiden Begriffe nicht das gleiche, sodass die Konturen des betriebsmittelarmen Betriebes weiterhin unscharf blieben. (jk)

Risiken und Chancen des § 613a BGB bei M&A-Transaktionen: Strategien zur Vermeidung und Gestaltung eines Betriebs(teil)übergangsRAe Dr. Wolfgang Lipinski/Gerd Kaindl, München, BB 2018, 245-249Die Autoren stellen in ihrem Beitrag die Risiken eines Betriebs(teil)übergangs auf Arbeitgeberseite dar und zeigen diesbzgl. Möglichkeiten der Vermeidung bzw. der interessengerechten Gestaltung auf. Sie gehen zunächst auf die Wirkung des § 613a BGB ein, dessen Wirkung bei einer M&A-Transaktion folgenschwer sei. Sodann zeigen sie verschiedene Möglichkeiten einer M&A-Transaktion auf. Im Ergebnis gibt es nach Ansicht der Autoren kein allgemeingültiges Patentrezept zur Risikovermeidung bzw. zur interessengerechten Gestaltung eines Betriebsübergangs. Vielmehr käme es auf das Herausarbeiten der Vor- und Nachteile im Einzelfall an.(sb)

Betriebsverfassungsrecht Der Gesamtbetriebsrat in unternehmensübergreifenden SpartenorganisationenRA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2018, 143-148In seinem Aufsatz beschäftigt sich Dr. Salamon mit der Neufassung des § 3 BetrVG aus dem Jahre 2001. Er geht vor allem auf die geschaffene Möglichkeit ein, Spartenorganisationen zu berücksichtigen. Die Abhandlung erfasst vor allem die praktischen Probleme, welche sich seit der Neufassung im Hinblick auf Spartenbetriebsräte gestellt haben. Erläutert wird, was eine Spartenorganisation ist, wie § 3 BetrVG diese berücksichtigt sowie welche Regelungsmöglichkeiten den Tarifvertragsparteien zustehen. Der Autor gelangt zu dem Schluss, dass die Zuständigkeitsverteilung von Gesamt- bzw Konzernbetriebsräten in Spartenorganisationen Probleme aufwerfe. Diese Probleme könnten die Tarifvertragsparteien aber durch Einrichten eines unternehmensübergreifenden Spartengesamtbetriebsrats lösen und insofern Mitbestimmungslücken schließen.(jk)

Vergrößerung des Betriebsrats durch TarifvertragProf. Dr. Matthias Jacobs/Wiss. Mitarbeiter Matthias Münder, Hamburg, NZA 2018, 148-150In ihrer Abhandlung beschäftigen sich die beiden Autoren mit der umstrittenen Frage, ob es nach § 3 I Nr. 3 BetrVG möglich ist, einen größeren Betriebsrat zu schaffen, als es das Gesetz in § 9 BetrVG vorsieht. Sie fassen kurz die unterschiedlichen vertretenen Ansichten in Literatur und Rechtsprechung zusammen. Die Autoren vertreten die Ansicht, dass eine Vergrößerung des Betriebsrates nach § 3 I Nr. 3 BetrVG möglich sei und dem der Sinn und Zweck des § 9 BetrVG nicht entgegenstehe. Eine Erweiterung könne allerdings nur durch Tarifvertrag erfolgen. Diese Erweiterung beeinträchtige die Arbeit des Betriebsrates nicht, sondern fördere diese.(jk)

Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte der AuslandstätigkeitRAin Ebba Herfs-Röttgen, NZA 2018, 150-151Der Beitrag beschäftigt sich mit Fragestellungen, welche im Rahmen von grenzüberschreitender Arbeit im Hinblick auf das Betriebsverfassungsrecht auftreten. Erörtert werden etwa die Fragen, ob der inländische Betriebsrat für entsandte Arbeitnehmer noch zuständig ist oder inwiefern dem entsandten Arbeitnehmer selbst noch betriebsverfassungsrechtliche Rechte zustehen. Zu prüfen sei zunächst, ob ein Sachverhalt in den Geltungsbereich des BetrVG fällt. Probleme könnten hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit auftreten, welche bei einer vorübergehenden Entsendung noch zum inländischen Betrieb bestehen könne. Es sei jedoch stets im Einzelfall zu prüfen, ob eine Ausstrahlung auf den sich im Ausland befindlichen Arbeitnehmer vorliege. Bei einer Ausstrahlung stehe der im Ausland Arbeitende den inländischen Arbeitnehmern grundsätzlich gleich. Allerdings könnten gewisse Differenzierungen nötig sein. Umstritten sei etwa, ob mangels persönlicher Anwesenheit im Betrieb ein passives Wahlrecht nach § 8 BetrVG gewährt werde. (jk)

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern vor und nach der BetriebswahlRA Dr. Jessica Blattner, Köln, NZA 2018, 129-133Nach dem VW-Skandal ist die Frage nach der richtigen Vergütung von einzelnen Betriebsratsmitgliedern wieder in das öffentliche Bewusstsein und in die öffentliche Diskussion gerückt. Ausgehend von der Problematik, wie Arbeitgeber gesetzeskonform die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern bemessen, gibt die Autorin einen Überblick über die komplexe Systematik der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern; dabei ist auch Gegenstand die prozessuale Darlegungs- und Beweislast. Des Weiteren werden Problemfälle im Zusammenhang mit anstehenden Betriebswahlen dargestellt. (gk)
Das System der BetriebsratsvergütungRA Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M., München, Regensburg, NZA 2018, 134-138Ausgehend von dem VW-Skandal und der hohen Vergütung einzelner Betriebsratsmitglieder analysiert der Autor den rechtlichen Rahmen der Betriebsratsvergütung und kommt zu dem Ergebnis, dass eine hohe Vergütung ausnahmsweise nicht nur gerechtfertigt, sondern sogar zwingend geboten sein könne. (gk)Der Betriebsrat und die Privatnutzung eines DienstwagensProf. Dr. Jacob Joussen, Bochum, NZA 2018, 139-143Der Autor beschäftigt sich mit der Frage der Zulässigkeit der Bereitstellung eines Dienstwagens für das Gremium oder einzelne Mitglieder des Betriebsrates. Nachdem der Autor zunächst kurz die unproblematische individualrechtliche Situation für Arbeitnehmer im Falle der Privatnutzung eines Dienstwagens dargestellt hat, grenzt er diese zur durchaus problematischen Lage von Betriebsratsmitgliedern ab. Als zentrale Probleme werden in diesem Kontext insbesondere das Ehrenamtsprinzip gemäß § 37 BetrVG sowie die Schutzbestimmungen in § 78 BetrVG thematisiert. Als Fazit hält der Autor fest, dass sich eine pauschale Verneinung der Zulässigkeit einer privaten Nutzung eines Dienstwagens durch ein Betriebsratsmitglied verbiete.(gk)

Initiativrechte des Betriebsrats auf digitale Weiterbildungen der ArbeitnehmerProf. Dr. jur. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2018, 254-259Der Autor stellt in seinem Beitrag die dem Betriebsrat zustehenden Initiativrechte hinsichtlich eines digitalen Weiterbildungsbedarfes dar. Thematisiert wird unter anderem das Recht des Betriebsrats, die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfes vom AG zu verlangen, um mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung der AN des Betriebs zu beraten (§ 96 Abs. 1 S.2 BetrVG). Weiterhin stehe dem Betriebsrat dann ein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der AG Maßnahmen plant, welche dazu führen, dass sich die Tätigkeit betroffener AN ändert und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zur Erfüllung der Aufgaben nicht mehr ausreichen würden (§ 97 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Auch stehe dem Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Durchführung digitaler Weiterbildungsmaßnahmen zu, soweit feststeht, dass diese stattfinden (§ 98 Abs. 1 BetrVG).(sb)

Gefahr oder Gefährdung? – Mitbestimmung des Betriebsrats im GesundheitschutzRA Max Oberberg/Dr. Wolfgang Hien, Kiel/Bremen, NZA 2018, 18-24Die Autoren stellen in ihrem Beitrag Rechtsfragen zum Verfahren, zu gesetzlichen Grundlagen und zum Inhalt des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats im Gesundheitsschutz aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dar, was auf Grundlage der Beschlüsse des BAG vom 28.3.2017 (1 ABR 25/15) und vom 18.7.2017 (1 ABR 59/15) geschieht. Streitgegenstand beider Verfahren war die Anfechtung von Einigungsstellensprüchen. Die Autoren arbeiten die sich in den beiden Verfahren stellenden klärungsbedürftigen Rechtsfragen heraus und zeigen auf, an welchen Stellen mit diesen Entscheidungen eine Korrektur der bisherigen Rechtsprechung vorgenommen wurde.(sb)
Datenschutz Datenschutzrechtliche Stolperfallen im Arbeitsverhältnis und nach dessen Beendigung RA Dr. Julian Fischer, Essen, NZA 2018, 8-13Der Autor gibt Arbeitgebern einen Leitfaden zum rechtskonformen Umgang mit Mitarbeiterdaten und -profilen im Hinblick auf die neue EU-Datenschutzgrundverordnung und die Neufassung des BDSG. Er zeigt anhand praxisnaher Fragestellungen auf, welche Aspekte der Arbeitgeber künftig zu berücksichtigen hat und geht hierbei besonders auf die Frage nach dem korrekten Umgang mit Mitarbeiterdaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein.(sb)

Europarecht Die Auslegung der Richtlinie 98/59/EG durch den Europäischen GerichtshofProf. Dr. Abbo Junker, München, ZFA 2018, 73-91 Der Autor befasst sich mit der Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften über Massenentlassungen. Dabei werden vom Autor kritisch die Tatbestandsmerkmale Betrieb, Entlassung, Arbeitnehmer sowie die Mindestvorschriften der Richtlinie untersucht.(gk)

Das Projekt „Faire Mobilität“ – Hintergründe und länderübergreifende Fallkonstellationen Dr. Dorota Kempter/Stanislava Rupp/Jochen Empen/Dominique John, Stuttgart/Berlin, AuR 2018, 23-27Die Autoren stellen in ihrem Beitrag das DGB-Projekt „Faire Mobilität“ vor, welches mobile Beschäftigte aus Mittel- und Osteuropa bei der Wahrnehmung des eur. Grundrechts auf Freizügigkeit unterstützen soll, sodass diesen keine Nachteile gegenüber einheimischen Beschäftigten entsteht. (sb)

Die soziale Dimension der EU – Zwischen Grundfreiheiten und Europäischer Säule sozialer RechteRainer Hoffmann/Susanne Wixforth, Berlin, AuR 2018, 4-8Die Autoren beschäftigen sich in ihrem Beitrag mit der Frage, wie es zu der schwindenden Unterstützung hinsichtlich des europäischen Integrationsprozesses kommen konnte. Anhand zweier Thesen möchten die Autoren aufzeigen, wie es dazu kommen konnte, dass die Binnenmärkte nicht mehr Motor der Konvergenz, sondern der zentrifugalen Kräfte seien. Die erste These lautet, dass das unausgewogene Verhältnis zu Gunsten der Liberalisierung und zu Lasten der sozialen Regulierung zu einem Legitimationsproblem sowie einem Verlust demokratischer Gestaltung führe. Die zweite These ist, dass die Radikalisierung der Binnenmarktintegration auf die Rechtsprechung des EuGH zurückzuführen sei. Nach Ansicht der Verfasser sei dringendes politisches Handeln nötig , um das eur. Projekt wieder „auf die richtige Schiene zu bringen“. Hierzu sei das Führen einer Verfassungsdebatte sowie - im Sinne eines sozialen Europas - die Etablierung harmonisierter Mindestbedingungen notwendig. Ebenfalls müsse die fiskalische Handlungsfähigkeit der Politik gestärkt werden. (sb)

Ein Sockel für die Europäische Säule sozialer Rechte: Zur Zuständigkeit der EU für einen verbindlichen Rechtsrahmen für soziale Grundsicherungssysteme in den MitgliedsstaatenProf. Dr. Thorsten Kingreen, Regensburg, SR 2018, 1-15Der Autor beleuchtet ausführlich die Frage, ob die EU eine Rechtsetzungskompetenz zur Schaffung eines EU-Rechtsrahmens für soziale Grundsicherungssysteme besitzt, und bejaht diese im Ergebnis. (sb)

Gleichbehandlung Die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung unter Berücksichtigung des dritten GeschlechtsRAin Mina Bettinghausen, Frankfurt a.M., BB 2018, 372-375Der Beitrag geht von einer jüngeren Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, Beschluss vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16) aus. Darin hat das Gericht die fehlende Eintragungsmöglichkeit einer weiteren positiven Geschlechtsbezeichnung ins Geburtenregister für Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, für verfassungswidrig erklärt. Als Reaktion hierauf hat der Gesetzgeber die Möglichkeit einer weiteren positiven Eintragungsmöglichkeit – ein drittes Geschlecht – geschaffen. Hieran anknüpfend stellt die Autorin dar, wie ein künftiger Umgang mit dem dritten Geschlecht in der arbeitsrechtlichen Praxis – am Beispiel von Stellenausschreibungen – aussehen könnte. Dies geschieht unter besonderer Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. (tr)

Kündigung/Kündigungsschutz Besonderer Kündigungsschutz durch Betriebsratswahlen VorsRiBAG Dr. Mario Eylert/RiBAG Dr. Ursula Rinck, Erfurt, BB 2018, 308-318Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit den Besonderheiten des Kündigungsschutzes für Wahlvorstandsmitglieder, Wahlbewerber und Wahlinitiatoren. Hierfür geben sie einen Überblick über Voraussetzungen des Eingreifens sowie praktische Fragen hinsichtlich der Anwendung des gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes. Hier wird insbesondere auch der Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes thematisiert.(sb)

Mindestlohn Anrechnungsmöglichkeiten und Berechnungsgrundlagen von anderweitigen Entgeltelementen bei Erfüllung des gesetzlichen MindestlohnsStephan Sura, Köln, BB 2018, 437-443Der Autor beschäftigt sich mit der Anrechenbarkeit einzelner Verfügungsbestandteile auf den Mindestlohnanspruch, welche die Rechtsprechung in jüngster Zeit häufig beschäftigt hat. Neben einer kurzen Darstellung der Ausgangssituation sowie allgemeinen Ausführungen rund um den Mindestlohn, stellt der Autor insbesondere die Anrechenbarkeit einzelner Vergütungselemente und Berechnungsgrundlagen dar. Im Ergebnis stellt der Autor fest, dass die Behandlung des gesetzlichen Mindestlohns in Wechselwirkung mit anderweitigen Vergütungsbestandteilen bei einer strikten Einordnung und Berechnung dank des mindestlohnrechtlichen Entgeltbegriffs des BAG keine allzu großen Probleme darstelle.(gk)
Drei Jahre allgemeiner Mindestlohn: Stagnation und KonsolidierungRiArbG Thomas Lakies, Berlin, AuR 2018, 74-78Der Autor stellt in seinem Beitrag den aktuellen Stand der Rspr. hinsichtlich des Problemkreises um die Umsetzung des Mindestlohns dar. Dabei weist der u.a. darauf hin, dass es zum Jahre 2018 keine Erhöhung des Mindestlohns gab, dieser somit bei 8,84 € br. stehe und dass die Übergangsregelungen für Zeitungszusteller und TV in § 23 MiLoG zum 31.12.2017 ausgelaufen seien. (sb)

Prozessuales Streit- und Gegenstandswert im KündigungsschutzprozessRA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, NZA-RR 2018, 57-63Der Autor gibt einen Überblick über die anfallenden Gerichts- und Anwaltsgebühren im Rahmen arbeitsrechtlicher Kündigungsschutzprozesse, welche einen quantitativ erheblichen Anteil an Verfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit ausmachen. Sinn und Zweck des Beitrags soll ein besseres Verständnis für in Kündigungsschutzsachen anfallende Gerichts- und Anwaltsgebühren sein, da in der Praxis unterschiedliche Auffassungen diesbezüglich vertreten werden. Nachdem der Autor einzelne Punkte, wie beispielsweise den Wert des Streitgegenstands oder die Kopplung der Anwaltsgebühren an die Gerichtsgebühren ausführlich analysiert hat, schließt er den Beitrag mit einer Stellungnahme aus anwaltlicher Sicht und kommt zu dem Ergebnis, dass der Streitwertkatalog in mehreren Punkten überarbeitungsbedürftig sei. Ferner äußert er den Wunsch eines Konsenses bezüglich der Gebührenwerte im Kündigungsschutzprozess, sodass sich zukünftig mehr auf materiell-rechtliche Probleme konzentriert werden könne. (gk)

Die Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts zur prozessualen Verwertbarkeit der Ergebnisse aus verdeckten ÜberwachungsmaßnahmenVorsitzender Richter am BAG, Prof. Dr. Ulrich Koch, Erfurt, ZFA 2018, 109-125Der Autor stellt in seinem Beitrag zunächst die bisherige Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG bezüglich der prozessualen Verwertbarkeit der Ergebnisse aus verdeckten Überwachungsmaßnahmen dar. Danach fasst er die bisherige Rechtsprechung zusammen und widmet sich offenen Fragen verdeckter Überwachungsmaßnahmen. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, es erscheine vorzugwürdig und wichtig, dass der Gesetzgeber die Problematik bezüglich der Frage der Zulässigkeit der prozessualen Verwertung von durch verdeckte Überwachungsmaßnahmen gewonnenen Ergebnissen aufgreifen und regeln würde. Die Chancen auf eine solche Regelung schätzt er jedoch zum jetzigen Zeitpunkt als gering ein. (gk)
Syndikusrechtsanwälte im arbeitsgerichtlichen VerfahrenRiArbG Dr. Fabian Pulz, Stuttgart, NZA 2018, 14-18Der Beitrag behandelt die neue Stellung des Syndikusrechtsanwalts im arbeitsgerichtlichen Verfahren, welche nach Ansicht des Autors im Ergebnis nun weitgehend dem der Rechtsanwälte entspricht (vgl. § 46c Abs. 1 BRAO). Im Gegensatz zum RA sei der Unternehmenssyndikusrechtsanwalt jedoch weiterhin nicht postulationsfähig vor den Landesarbeitsgerichten und dem BAG. Der Verbandssyndikusrechtsanwalt hingegen könne weiterhin vor den LAG und dem BAG auftreten (§ 46c Abs. 2 Nr. 2 BRAO), obwohl er kein rechtsanwaltlicher Vertreter iSv § 11 Abs. 2 S. 1 ArbGG, sondern Verbandsvertreter nach § 11 Abs. 2 S. 3 ArbGG sei. Der Syndikusrechtsanwalt nehme am ERV über das beA teil, für welches zum 1.1.2018 eine passive Nutzungspflicht bestehe (§ 31 a Abs. 4 BRAO nF).(sb)

Sozialrecht Das Arbeitsrecht in InklusionsbetriebenDr. Thomas Griese, Mainz, ZFA 2018, 44-64Der Autor befasst sich mit der am 1.1.2018 eingeführten Betriebsform des Inklusionsbetriebes in das SGB IX. Der Beitrag soll dabei insbesondere den Zweck erfüllen, die gesetzlichen Änderungen darzustellen sowie wichtige arbeitsrechtliche Besonderheiten der Inklusionsbetriebe aufzuzeigen. Ferner beschäftigt sich der Autor in diesem Zusammenhang mit dem Förder-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht. (gk)

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum (Familien-)PflegezeitrechtRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, BB 2018, 249-253Der Autor stellt verschiedene Fallgestaltungen zur Ausübung des Pflegezeitrechts nach dem PflegeZG dar. Hierbei werden jeweils die ergangene Rechtsprechung und die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Folgen für die Praxis herausgearbeitet.(sb)

Das Nachtarbeitsverbot im novellierten Mutterschutzgesetz – Unionsrechtkonformität der Regelungen des reformierten MuSchG unter besonderer Berücksichtigung der Regelungen der §§ 28 und 29 Abs. 3 S. 2 MuSchGDr. Bettina Graue, Bremen, SR 2018, 16 – 42Die Autorin untersucht ausführlich die Unionsrechtskonformität und Verfassungsmäßigkeit des novellierten mutterschutzrechtlichen Nachtarbeitsverbots und zieht diese im Ergebnis in Zweifel. Kritisch sieht sie etwa die Verwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der „unverantwortbaren Gefährdung“ und die Genehmigungsfiktion des § 28 Abs. 3 MuSchG.(sb)

D. Entscheidungsbesprechungen

Rechtswidrigkeit von Beitragsbescheiden bei GesamtschuldnerschaftVorsRi LSG Stephan Rittweger, München, NZA 2018, 199-200(BSG, Urteil vom 30.03.2017 – B 2 U 10/15 R)(jk)

Betriebsübergang: Verwirkung des Widerspruchsrechts bei widerspruchloser WeiterarbeitRAin Madita Reimsbach, Köln, DB 2018, 323(BAG, Urteil vom 24.08.2017 – 8 AZR 265/16)(jk)

Sonderzahlung: Zulässige Differenzierung zwischen Arbeitnehmern nach Verzicht auf Entgeltbestandteile RAin/FAinARbR Nadine Ceruti, Frankfurt am Main, DB 2018, 324(BAG, Urteil om 20.09.2017 – 10 AZR 610/15)(jk)

Einem örtlichen Betriebsrat steht kein Einsichtsrecht in unternehmensweite Bruttoentgeltlisten zuProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2018, 325(BAG, Beschluss vom 26.09.2017 – 1 ABR 27/16)(jk)

Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei mitbestimmungswidriger Dienstplangestaltung RA/FAArbR Achim Braner, Frankfurt am Main, DB 2018, 326(BAG, Beschluss vom 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)(jk)

„Keine Zulassung als Syndikusrechtsanwalt bei Leiharbeitsverhältnis“RA Martin W. Huff, Köln, NJW 2018, 564(AnwGH Baden-Württemberg, Urteil vom 3.11.2017 – AGH 21/17 II)(tr)
„Kündigungsschutz für stellvertretenden Datenschutzbeauftragten“RAe Prof Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 82(BAG, Urteil vom 27.7.2017 – 2 AZR 812/16)(tr)
„Erforderlichkeit eines BEM vor krankheitsbedingter Weisung“RAe Prof Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 82-83(BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17)(tr)
„Divergenzfähigkeit von Entscheidungen“RAe Prof Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 83(BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 5 AZN 713/17)(tr)
„Aufstockungsverlangen einer Teilzeitkraft – freier Arbeitsplatz“RAe Prof Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 83-84(BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17)(tr)
„Zulässige Anfechtung der Betriebsratswahl trotz unterlassenen Einspruchs gegen Wählerliste“RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Gerd Kaindl, München, BB 2018, 384(BAG, Beschluss vom 2.8.2017 – 7 ABR 42/15)(tr)

„Ansammlung von Urlaubsansprüchen trotz nationaler gesetzlicher Verfallregeln – Fortführung von Schultz-Hoff und Schulte“RAe Dr. Franziska v. Kummer, LL.M/Henrik Lüthge, Berlin, Düsseldorf, NZA-RR 2018, 71-73(EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – C-214/16)(gk)

„Klar entschieden, statt nur sondiert: Das BAG zur Rückkehr in Vollzeit gem. § 9 TzBfG“RA Lars Christian Möller, Berlin, BB 2018, 448(BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17)(gk)

„Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Mischwochen“RA Daniel-René Weigert, LL.M., Hamburg, NZA-RR 2018, 66-69(LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 13.9.2017 – 2 Sa 201/15)(gk)

„Außerordentliche Kündigung wegen heimlich aufgezeichneten Personalgesprächs“RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2018, 73-76(LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017 – 6 Sa 137/17)(gk)

„Schriftformerfordernis bei Eigenkündigung“RA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2018, 76-78(LAG Hamm, Urteil vom 28.4.2017 – 1 Sa 1524/16)(gk)

„Einsichtsrecht in Bruttolohnlisten ohne Anonymisierung“RA Dr. Martin Kock, Köln, NZA-RR 2018, 82-85(LAG Hamm, Beschluss vom 19.9.2017 – 7 TaBV 43/17)(gk)

„Prozesskostenhilfe für den “Schleppnetzantrag“RA Dr. Marc Spielberger, München, NZA-RR 2018, 98-99(LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2017 – 5 Ta 555/17)(gk)

„BAG: Freiwilliges Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Abgeltung von Überstunden und Freizeitansprüchen – Reichweite“RAin Theres Kirschner, Berlin, BB 2018, 253-256(BAG, Beschluss vom 22.8.2017 – 1 ABR 24-16)(sb)

„Auslegung eines Sozialplans – Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion“RAin Dr. Sarah Reinhardt-Kasperek, München, DB 2018, 260(BAG, Urteil vom 1.1.2011 – 1 AZR 137/15)(sb)

„Kündigung von Gewerkschaftsmitgliedern verstößt gegen Vereinigungsfreiheit“Rudolf Buschmann/Karsten Jessolat, Kassel, AuR 2018, 38-44(EGMR, Urteil vom 4.4.2017 – Az. 35009/05 „Tek Gıda İş Sendikası“)(sb)

„Cyberslacking: Privatleben vs. Internet-überwachung am Arbeitsplatz“ PD Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon), Bayreuth/Köln, AuR 2018, 92-96(EGMR, Urteil vom 5.9.2017 – Az. 61496/08 „Bărbulescu“)(sb)

„Die Niederlassungsfreiheit als Recht auf Rechtswahl und die Auswirkungen auf die Unternehmensmitbestimmung“Dr. Johannes Heuschmid, Frankfurt a.M., AuR 2018, 96-100(EuGH, Urteil vom 25.10.2017 – C-106/16)(sb)

„Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga“Frank Siebens, Frankfurt a.M., AuR 2018, 105(BAG, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 312/16)(sb)

„Der EuGH und der urlaubsrechtliche Schadensersatzanspruch"Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 24-26(EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – Rs. C-214/16 „King“)(sb)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 175

Februar 2018

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