Arbeitsrecht aktuell Nr. 178

Die EU-Kommission hat am 23.4.2018 einen Vorschlag für eine Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, vorgelegt (COM[2018] 218 final).

Der vorgelegte Vorschlag gewährleistet EU-weiten Schutz bei der Meldung von Verstößen gegen das EU-Recht in den Bereichen öffentliche Auftragsvergabe, Finanzdienstleistungen, Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, kerntechnische Sicherheit, Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz, öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre, Datenschutz und Sicherheit von Netz- und Informationssystemen. Die neuen Vorschriften sollen außerdem bei Verstößen gegen die EU-Wettbewerbsvorschriften und die Körperschaftsteuer-Vorschriften, sowie bei Schädigungen der finanziellen Interessen der EU zur Anwendung kommen. Die Kommission empfiehlt den Mitgliedstaaten, über diese Mindeststandards hinauszugehen und darauf aufbauend umfassende Rahmenbedingungen für den Schutz von Hinweisgebern zu schaffen.

Alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten oder einem Jahresumsatz von mehr als 10 Mio. EUR müssen ein internes Verfahren für den Umgang mit Meldungen von Hinweisgebern einführen. Auch alle Landes- und Regionalverwaltungen und Gemeinden mit mehr als 10 000 Einwohnern werden von der neuen Richtlinie erfasst.

Die erforderlichen Schutzmechanismen sollen Folgendes umfassen:

klare Meldekanäle innerhalb und außerhalb der Organisation, um die Vertraulichkeit zu wahren;
ein dreigliedriges Meldesystem bestehend aus:
- internen Meldekanälen;
- Meldungen an die zuständigen Behörden – wenn interne Kanäle nicht funktionieren oder nach vernünftigem Ermessen nicht funktionieren können (z. B. wenn die Nutzung interner Kanäle die Wirksamkeit von Untersuchungsmaßnahmen der zuständigen Behörden gefährden könnte);
- Meldungen in der Öffentlichkeit/den Medien – wenn nach der Meldung über andere Kanäle keine geeigneten Maßnahmen ergriffen werden oder wenn eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses oder die Gefahr eines irreparablen Schadens besteht.
Rückmeldepflichten für Behörden und Unternehmen‚ die innerhalb von drei Monaten auf Meldungen von Missständen reagieren und sie weiterverfolgen müssen.
Vermeidung von Vergeltungsmaßnahmen und wirksamer Schutz: Jegliche Vergeltungsmaßnahmen sind untersagt und sollen geahndet werden. Wenn ein Hinweisgeber Vergeltungsmaßnahmen erleidet, soll er Zugang zu kostenloser Beratung und angemessenen Abhilfemaßnahmen erhalten (z. B. Maßnahmen gegen Belästigung am Arbeitsplatz oder zur Vermeidung einer Entlassung). Die Beweislast wird in solchen Fällen umgekehrt, sodass die von der Meldung betroffene Person oder Organisation nachweisen muss, dass sie keine Vergeltungsmaßnahmen gegen den Hinweisgeber ergreift. Hinweisgeber werden auch in Gerichtsverfahren geschützt, etwa indem sie von der Haftung für offengelegte Informationen befreit werden.

Mit dem Vorschlag werden verantwortungsvolle Hinweisgeber geschützt, die tatsächlich im öffentlichen Interesse handeln wollen. Daher enthält der Vorschlag auch Sicherungsmaßnahmen, durch die in böser oder missbräuchlicher Absicht getätigte Meldungen unterbunden und Rufschädigungen vermieden werden sollen. Für die von der Meldung eines Hinweisgebers betroffenen Personen gilt die Unschuldsvermutung, und sie haben das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, ein faires Verfahren und Verteidigung.

(tk)

Kommissionsvorschlag zu grenzüberschreitenden Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 25.4.2018

Die EU-Kommission hat am 25.4.2018 einen Vorschlag für eine Richtlinie zu grenzüberschreitenden Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen vorgelegt (COM[2018] 241 final).

Mit dem Vorschlag sollen Verfahren auf EU-Ebene eingeführt werden, die es den Unternehmen ermöglichen, ihre vertraglichen Beziehungen und ihre Rechtspersönlichkeiten auch bei einem Umzug in ein anderes EU-Mitgliedsland (sogenannte grenzüberschreitende Umwandlung) und bei einer grenzüberschreitenden Spaltung in zwei oder mehr neue Gesellschaften aufrechtzuerhalten. Zudem werden die Regeln für Fusionen, mit in einem anderen EU-Mitgliedstaat ansässigen Unternehmen, aktualisiert.

Ziel dieser Vorschläge ist es, den Umzug oder die Neuorganisation von Unternehmen im gesamten Binnenmarkt rechtlich einfacher und billiger zu gestalten. Derzeit verfügen nicht alle Mitgliedstaaten über innerstaatliche Vorschriften über die Umwandlung und Spaltung von Unternehmen, und dort, wo es sie gibt, weisen sie von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat zu große Unterschiede auf. Das hält viele Unternehmen davon ab, wirtschaftliche Chancen zu nutzen, da der bürokratische Aufwand zu hoch scheint. Außerdem müssen manche der Betroffenen (Beschäftigte, Gläubiger, Minderheitsaktionäre) eine Gefährdung ihrer Interessen befürchten.

Mit den neuen Vorschriften dürften im Binnenmarkt tätige Unternehmen erhebliche Kosten sparen – die Schätzungen reichen von 12.000 bis 19.000 Euro je Vorgang und insgesamt zwischen 176 und 280 Mio. Euro in einem Zeitraum von fünf Jahren.

Die vorgeschlagenen Verfahren für grenzüberschreitende Umwandlungen und Spaltungen enthalten spezifische Vorkehrungen, die es den einzelstaatlichen Behörden erleichtern, gegen Missbräuche vorzugehen. So werden beispielweise künstliche Konstrukte, durch die ungebührliche Steuervorteile erlangt oder gesetzliche oder vertragliche Rechte von Beschäftigten, Gläubigern oder Minderheitsaktionären unterlaufen werden sollen, untersagt. In diesen Fällen kann die zuständige Behörde des Ursprungsmitgliedstaats das betreffende Vorhaben stoppen – auch schon im Planungsstadium. Andere Schutzklauseln sind zur Wahrung der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer vorgesehen.

(tk)

Kommission präsentiert Empfehlungen für Mitgliedstaaten für nachhaltiges, inklusives und langfristiges Wachstum

Meldung der EU-Kommission vom 23.5.2018

Getragen durch die steigende Beschäftigung, einer sich erholender Investitionstätigkeit und verbesserter öffentlicher Finanzen, wächst die europäische Wirtschaft derzeit so schnell wie seit zehn Jahren nicht mehr. Die derzeit günstigen Bedingungen sollten dafür genutzt werden, die europäischen Volkswirtschaften und Gesellschaften stärker und widerstandsfähiger zu machen.

In den am 23.5.2018 vorgeschlagenen länderspezifischen Empfehlungen wird den Mitgliedstaaten angeraten, die positiven wirtschaftlichen Aussichten zu nutzen, um auf Basis der Fortschritte in den vergangenen Jahren weitere Maßnahmen zu ergreifen.

Die Empfehlungen sind darauf ausgerichtet, die Grundlagen für ein nachhaltiges und integratives Wachstum zu stärken.

In diesem Jahr wird in den Empfehlungen – in Anlehnung an die im November 2017 verkündete Europäische Säule sozialer Rechte – den sozialen Herausforderungen besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Im Mittelpunkt stehen dabei die Vermittlung erforderlicher Fachkompetenzen, wirksame und angemessene Netze der sozialen Sicherheit und die Verbesserung des sozialen Dialogs.

Den Ländern wird zudem empfohlen, Reformen durchzuführen, die ihre Erwerbsbevölkerung auf die Zukunft vorbereiten – unter anderem auf neue Beschäftigungsformen und die zunehmende Digitalisierung. Zudem sollten Einkommensungleichheiten verringert und Beschäftigungsmöglichkeiten, insbesondere für junge Menschen, geschaffen werden.

Die Kommission ersucht den Rat, die länderspezifischen Empfehlungen anzunehmen, und fordert die Mitgliedstaaten auf, diese vollständig und fristgerecht umzusetzen. Die zuständigen EU-Minister werden die länderspezifischen Empfehlungen erörtern, bevor diese von den Staats- und Regierungschefs gebilligt werden. Danach ist es Aufgabe der Mitgliedstaaten, die Empfehlungen im Wege ihrer nationalen Wirtschafts- und Haushaltspolitik im Zeitraum 2018-2019 umzusetzen.

(tr)

Beschlüsse des Bundestages

Sitzung, 26.4.2018:

Beratung der Unterrichtung durch die Bundesregierung „Berufsbildungsbericht 2018“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1740)
Beratung des Antrags der Fraktion der FDP „Ein Update für die berufliche Bildung – Exzellenzinitiative, Digitalisierung und flexible Ausbildungsstrukturen auf den Weg bringen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1835)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Jungen Menschen eine gute Ausbildung ermöglichen und die Ausbildungsqualität verbessern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1830)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Bildungsgerechtigkeit schafft Zukunftsfähigkeit – Aus- und Weiterbildung garantieren, Fachkräfte sichern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1795)
Beratung des Antrags der Fraktion der FDP „Zeichen setzen für Menschen mit Behinderungen durch Änderung des Schwerbehindertenausweises in Teilhabeausweis“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1836)
Beratung des Antrags der Faktion DIE LINKE „Ausnahmen beim gesetzlichen Mindestlohn aufheben“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1829)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Mindestlöhne wirksam kontrollieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1828)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Armutsfeste Ausbildungsförderung einführen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1748)
Beratung des Antrags der Fraktion der FDP „Bürokratieentlastung für Unternehmen schaffen – Fälligkeitsdatum der Sozialversicherungsbeiträge verschieben“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1838)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Beamtinnen und Beamten den Weg in die gesetzliche Krankenversicherung erleichtern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1827)
Erste Beratung des von der Fraktion der AfD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/1841)

Sitzung, 27.4.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
Sitzung, 15.5.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
Sitzung, 16.5.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
Sitzung, 17.5.2018:

Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verlängerung befristeter Regelungen im Arbeitsförderungsrecht und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/2102 über den barrierefreien Zugang zu den Websites und mobilen Anwendungen öffentlicher Stellen und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/2072)
Beratung des Antrags der Fraktion der AfD zu dem Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Errichtung einer Europäischen Arbeitsbehörde KOM(2018) 131 endg.; Ratsdok. 7203/18 und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 19/2127)

Sitzung, 18.5.2018: Keine relevanten Beschlüsse.

(tr)

Beschlüsse des Bundesrates

Der Bundesrat hat im Berichtszeitraum nicht getagt.

(tr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 15-18:

Verordnung über die Verpflichtung der Bundesagentur für Arbeit zur Weiterleitung von Betriebsdaten an die für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörden (Betriebsdatenweiterleitungsverordnung - BDWV) vom 23.4.2018 (BGBl. I Nr. 15, S. 526)
Verordnung zur Aufhebung der BMAS-Ordnungswidrigkeitenzuständigkeitsverordnung vom 16.5.2018 (BGBl. I Nr. 17, S. 616)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Maßschuhmacher und zur Maßschuhmacherin (Maßschuhmacherausbildungsverordnung - MaßschuhmAusbV) vom 17.5.2018 (BGBl. I Nr. 18, S. 622)

Teil II Nr. 7-9: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 110 bis 129

Berichtigung der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) (ABl. L 119 vom 4.5.2016 ) (L 127, S. 2)

(tr)

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

Arbeitgeberhaftung bei Schaffung einer Gefahrenlage im Arbeitsverhältnis – Anforderungen an vom AG gem. § 241 Abs. 2 BGB zu treffende Vorkehrungen

BAG, Urteil vom 21.12.2017 – 8 AZR 853/16 – Leitsatz

Schafft der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Gefahrenlage - gleich welcher Art -, muss er nach § 241 Abs. 2 BGB grundsätzlich die notwendigen und zumutbaren Vorkehrungen treffen, um eine Schädigung der Beschäftigten so weit wie möglich zu verhindern. Hierzu muss er die Maßnahmen ergreifen, die ein umsichtiger und verständiger, in vernünftigen Grenzen vorsichtiger Arbeitgeber für notwendig und ausreichend halten darf, um die Beschäftigten vor Schäden zu bewahren.

(dl)

Verspätete Lohnzahlung – Kein (weiterer) Verzugsschaden des Arbeitnehmers durch Rückzahlung von Leistungen nach dem SGB II

BAG, Urteil vom 17.1.2018 – 5 AZR 205/17 – Leitsätze

Durch die Rückzahlung von Leistungen nach dem SGB II wegen einer verspäteten Lohnzahlung entsteht dem Arbeitnehmer kein (weiterer) Verzugsschaden.

(dl)

Arbeitszeitrecht

Kein Ausgleich überdurchschnittlicher Arbeitszeit durch Urlaubs- oder Feiertage

BVerwG, Urteil vom 9.5.2018 – BVerwG 8 C 13.17 – Pressemitteilung Nr. 30/2018

Urlaubs- und gesetzliche Feiertage dürfen bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden. Das gilt auch für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden, sowie für gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen.

(tk)

Betriebliche Altersvorsorge

BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 3 AZR 305/16 – Leitsätze

Unterhalten international tätige Unternehmen in Deutschland weder eine Zweigniederlassung noch eine Agentur oder sonstige Niederlassung i.S.v. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO a.F. und gibt es keine vorrangigen Regelungen in internationalen Verträgen oder Übereinkommen, richtet sich die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte gemäß Art. 4 Abs. 2 EuGVVO nach der örtlichen Zuständigkeit im deutschen Recht.

Ein Arbeitgeber, der nicht verpflichtet ist, Jahresabschlüsse nach dem Handelsgesetzbuch zu erstellen, muss für die behauptete schlechte wirtschaftliche Lage i.S.v. § 16 Abs. 1 BetrAVG die notwendigen Berechnungsfaktoren, wie etwa die Betriebsergebnisse und die Höhe des Eigenkapitals, anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zu den handelsrechtlichen Abschlüssen nachvollziehbar darlegen und hierbei erläutern, wie er dieses Zahlenwerk ermittelt hat.

(dl)

Entgeltumwandlung – Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 26.4.2018 – 3 AZR 586/16 – Pressemitteilung Nr. 21/18

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

(dl)

Betriebsübergang

Vorlage an EuGH: Akuter Wertverlust der Busflotte eines Verkehrsdienstleisters - Betriebsübergang auch ohne Übernahme materieller Mittel?

ArbG Cottbus, Beschluss vom 17.4.2018 – 11 Ca 10090/17 u.a. – Pressemitteilung v. 17.4.2018

Das ArbG Cottbus hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob ein Betriebsübergang bei der Neuvergabe von Verkehrsdienstleistungen auch dann vorliegen kann, wenn der neue Dienstleister nur einen wesentlichen Teil der Mitarbeiter weiterbeschäftigt, aber keine wesentlichen materiellen Betriebsmittel, wie beispielsweise Busse, übernimmt.

Nach der derzeitigen Rechtsprechung des EuGH wird ein Betriebsübergang im Bereich der Verkehrsdienstleistungen nur angenommen, wenn auch ein wesentlicher Teil der materiellen Betriebsmittel vom neuen Dienstleister übernommen wird. Alleine die Übernahme von Arbeitnehmern genügt nicht.

Nach Auffassung des ArbG Cottbus ist diese Rechtsprechung aufgrund der in diesem Bereich eingetretenen Änderungen veraltet und zu überprüfen. Die materiellen Betriebsmittel sind in der vorliegenden Fallgestaltung nicht von erheblicher Bedeutung für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht. Bei der befristeten Vergabe von Verkehrsdienstleistungen haben die zuvor eingesetzten Busse aufgrund ihres Alters und der gestiegenen technischen Anforderungen (Abgaswerte, Niederflurfahrzeuge) betriebswirtschaftlich keinen wesentlichen Wert für das Unternehmen, da ohnehin Neuanschaffungen notwendig werden. Auch werden Betriebshöfe aus Kostenersparnisgesichtspunkten heutzutage kaum noch unterhalten. Der Betrieb wird vielmehr im Wesentlichen durch das beschäftigte Personal geprägt.

(dl)

Betriebsverfassungsrecht

Im Ausland ansässiges herrschendes Unternehmen - Keine wirksame Errichtung eines Konzernbetriebsrats ohne im Inland ansässige Teilkonzernspitze mit wesentlichen Entscheidungsbefugnissen

BAG, Beschluss vom 23.5.3028 – 7 ABR 60/16 – Pressemitteilung Nr. 25/18

Nach § 54 Abs. 1 S. 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern i.S.v. § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Hat das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland und besteht keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt, kann ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden.

(dl)

Automatisierter Namensabgleich auf Grundlage der Anti-Terror-VO der EU – Kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

BAG, Beschluss vom 19.12.2017 – 1 ABR 31/16 – Leitsatz

Führt der Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellten Namenslisten durch, ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Die durch die technische Einrichtung erzeugten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthalten keine Aussage über ein tatsächliches betriebliches oder ein außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis.

(dl)

Einigungsstelle kann auch aus Gründen der Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz keine Vorgaben über die personelle Mindestbesetzung beschließen

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.4.2018 – 6 TaBV 21/17 – Pressemitteilung v. 4.5.2018

Eine Einigungsstelle kann auch aus Gründen der Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG keine Vorgaben an den Arbeitgeber über die personelle Mindestbesetzung beschließen.

(dl)

Gleichbehandlung

EuGH-Generalanwalt zu besonderen Loyalitätsanforderungen für Arbeitnehmer bei kirchlichen Arbeitgebern und zur Horizontalwirkung des Verbots der Diskriminierung wegen der Religion

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Wathelet vom 31.5.2018 – Rs. C-68/17 „IR“

Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG ist nach Ansicht des Generalanwalts dahin auszulegen, dass er einer religiösen Organisation nur dann gestattet, von ihren Arbeitnehmern, die derselben Konfession wie sie angehören, ein loyaleres und aufrichtigeres Verhalten als von den Arbeitnehmern zu fordern, die einer anderen oder keiner Konfession angehören, wenn diese Anforderung die in Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der RL 2000/78 genannten Kriterien erfüllt. Es muss sich also um eine nach der Art der Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung handeln.

Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus dem allgemeinen Verbot der Diskriminierung wegen der Religion erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Verbots zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

(tk)

Diskriminierung wegen einer Behinderung durch Beendigung der Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe bei Berechtigung zum Bezug einer vorgezogenen Altersrente für behinderte Menschen

EuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 29.5.2018 – Rs. C-312/17 „Bedi“

Der Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland sieht den Bezug einer auf Basis der tariflichen Grundvergütung berechneten Überbrückungsbeihilfe vor. Diese soll einen angemessenen Lebensunterhalt von langjährigen Arbeitnehmern sichern, die ihren Arbeitsplatz verloren haben. Die Zahlung der Beihilfe endet, wenn der betreffende Arbeitnehmer nach dem nationalen Sozialversicherungsrecht die Berechtigung zum Bezug einer vorzeitigen Altersrente erwirbt. Für behinderte Arbeitnehmer endet sie wegen der Möglichkeit des Bezugs einer mit Abschlägen gewährten vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen mit der Berechtigung zum Bezug dieser Altersrente. Nach Ansicht der Generalanwältin ist eine solche Regelung nicht mit der RL 2000/78/EG vereinbar, soweit erstens nicht behinderte Arbeitnehmer die Überbrückungsbeihilfe weiter beziehen können, bis sie mit Erreichen der Regelaltersgrenze die Berechtigung zur Inanspruchnahme einer in voller Höhe gewährten Altersrente erwerben, und zweitens der behinderte Arbeitnehmer nicht die Wahl hat, diese Beihilfe bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze weiter zu beziehen, so dass er in gleicher Weise am Arbeitsmarkt teilnehmen kann wie seine nicht behinderten Kollegen, sondern stattdessen eine erhebliche finanzielle Einbuße auf sich nehmen muss, wenn er weiterhin für eine Beschäftigung zur Verfügung stehen möchte, bis er berechtigt ist, seine Altersrente in voller Höhe in Anspruch zu nehmen.

[Hinweis: Der Rechtssache liegt ein Vorlagebeschluss des LAG Hamm vom 28.03.2017 – Az. 14 Sa 312/16 – zugrunde.]

(tk)

Lehrerinnen mit Kopftuch – ArbG Berlin weist Entschädigungsklagen nach unterbliebener Einstellung ab

ArbG Berlin, Urteil vom 24.5.2018 – 58 Ca 7193/17

Das ArbG Berlin hat die Klagen zweier Lehrerinnen abgewiesen, die eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit der Begründung geltend gemacht hatten, dass sie wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuches nicht als Lehrerin eingestellt worden seien, worin eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen der Religion liege.

Das vom Land angewandte Berliner Neutralitätsgesetz, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen, trifft eine zulässige Entscheidung darüber, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen ist, abzuwägen sind.

(dl)

Lehrerin mit Kopftuch – ArbG Berlin weist Klage gegen Umsetzung an Oberstufenzentrum ab

ArbG Berlin, Urteil vom 9.5.2018 – 60 Ca 8090/17 – Pressemitteilung Nr. 8/18

Das ArbG Berlin hat die Klage einer Lehrerin abgewiesen, die an einer Grundschule mit einem muslimischen Kopftuch unterrichten wollte. Das Land Berlin hatte die Klägerin für einen Einsatz in einer Grundschule vorgesehen und sie an ein Oberstufenzentrum umgesetzt, als die Klägerin bei dem Unterricht ihr Kopftuch tragen wollte.

Eine unerlaubte Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Religion liegt nicht vor. Das Land Berlin hat bei der Zuweisung des Arbeitsplatzes beachten müssen, dass das Berliner Neutralitätsgesetz den Einsatz einer Lehrerin mit Kopftuch an einer Grundschule verbietet. Das Neutralitätsgesetz verstößt nicht gegen verfassungsrechtliche Vorschriften.

(dl)

Kirchliches Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 24.5.2018 – 6 AZR 308/17 – Pressemitteilung Nr. 26/18

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.

Die möglicherweise verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben bzgl. der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung

(dl)

Mindestlohn

Zeitungszusteller: Übergangsregelung zum Mindestlohn in § 24 Abs. 2 MiLoG ist verfassungskonform – Anspruch auf 30% Nachtarbeitszuschlag bei dauerhafter Nachtarbeit

BAG, Urteil vom 25.4.2018 – 5 AZR 25/17 – Pressemitteilung Nr. 20/18

Die Übergangsregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller einen bis zum 31.12.2015 auf 75 %, ab dem 1.1. bis zum 31.12.2016 auf 85 % herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 Euro festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn vorgesehen hat, ist verfassungsgemäß und verstößt insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Erfolgt die Zeitungszustellung dauerhaft in Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, haben Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, sofern nicht eine höhere Vergütung vereinbart ist.

(dl)

Mutterschutz und Erziehungsurlaub

Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter

BAG, Urteil vom 23.5.2018 – 5 AZR 263/17 – Pressemitteilung Nr. 24/18

Wird eine selbständige „Tagesmutter“, die nach §§ 22 ff., § 43 SGB VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht.

(dl)

Ersatzeinstellung bereits im Vorfeld der Elternzeit – Keine Ablehnung eines fristgemäßen Teilzeitverlangens der Mutter aus dringenden betrieblichen Gründen

ArbG Köln, Urteil vom 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17 – Pressemitteilung Nr. 5/2018

Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Zu diesen Gründen gehört grundsätzlich auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit.

Da dem Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Regelung nicht zugemutet werde, bereits vor der Geburt verbindliche Erklärungen zu einer Elternzeit abzugeben, ist der Arbeitgeber aber gehalten, diese Erklärungen abzuwarten, bevor er sich an eine Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, kann er den Teilzeitwunsch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

(dl)

Sozialrecht

Nichtbewerbung auf drei kurz hintereinander unterbreitete Arbeitsangebote rechtfertigt nur eine Sperrzeit

BSG, Urteil vom 3.5.2018 – B 11 AL 2/17 R- Pressemitteilung 24/2018

Werden einem Arbeitslosen innerhalb weniger Tage drei Arbeitsangebote unterbreitet und bewirbt er sich nicht, rechtfertigt dies nur eine Sperrzeit bei Arbeitsablehnung.

(tk)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

BAG, Urteil vom 28.2.2018 – 4 AZR 816/16 – Leitsatz

Eine Eingruppierung nach der neuen Entgeltordnung des Bundes (TV EntgO Bund) erfolgt nur auf Antrag und auch nur für den Fall, dass sich daraus für den Beschäftigten eine höhere Entgeltgruppe ergibt. Die Korrektur einer schon nach der Vergütungsordnung des BAT-O fehlerhaften Eingruppierung erfolgt dagegen unter Zugrundelegung der bisherigen Tätigkeitsmerkmale.

(dl)

Urlaubsrecht

EuGH-Generalanwalt zur Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen und zur Horizontalwirkung des Art. 31 Abs. 2 GRC

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 29.5.2018 – Verb. Rs. C‑569/16 und C‑570/16 „Bauer und Willmeroth“

Nach Ansicht des Generalanwalts steht Art. 7 der RL 2003/88/EG nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub untergeht und die Zahlung einer solchen Vergütung an die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers somit ausgeschlossen ist.

Kann ein nationales Gericht das einschlägige nationale Recht nicht im Einklang mit Art. 7 der RL 2003/88/EG auslegen, ist nach den Schlussanträgen des Generalanwalts zu differenzieren: In einem Rechtsstreit zwischen einer Privatperson und einer Körperschaft des öffentlichen Rechtsist das nationale Gericht verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art. 7 der RL 2003/88/EG erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für dessen volle Wirksamkeit zu sorgen, indem es erforderlichenfalls von der Anwendung jeder entgegenstehenden nationalen Vorschrift absieht.

In einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonenist das nationale Gericht verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmung zu sorgen, indem es erforderlichenfalls von der Anwendung jeder entgegenstehenden nationalen Vorschrift absieht.

[Hinweis: Den verbundenen Rechtssachen liegen zwei Vorlagebeschlüsse des BAG vom 18.10.2016 – Az. 9 AZR 45/16 (A) und 9 AZR 196/16 (A) – zugrunde, siehe dazu Arbeitsrecht Aktuell Nr. 159 – Oktober 2016 <Verlinkung einfügen: http://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/407-arbeitsrechtaktuell159#b11-1>.]

(tk)

EuGH-Generalanwalt: Fehlender Urlaubsantrag des Arbeitnehmers schließt Abgeltungsanspruch nicht aus – Horizontalwirkung des Art. 31 Abs. 2 GRC

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 29.5.2018 – Rs. C‑684/16 „Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften“

Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass ein Arbeitnehmer eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub beanspruchen kann, wenn es ihm unmöglich war, den gesamten bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, der ihm während dieses Arbeitsverhältnisses zustand.

Nach Ansicht des Generalanwalts steht Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, wenn er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt hat, ohne dass zuvor geprüft würde, ob der betreffende Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber auch tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.

Ist ein nationales Gericht mit einem Rechtsstreit über den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub befasst, so muss es prüfen, ob der Arbeitgeber nachweislich geeignete Maßnahmen ergriffen hat, um zu gewährleisten, dass der betreffende Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub während dieses Arbeitsverhältnisses tatsächlich ausüben konnte. Weist der Arbeitgeber nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt hat und dass trotz der von ihm getroffenen Maßnahmen der Arbeitnehmer aus freien Stücken und bewusst darauf verzichtet hat, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen, obwohl er dies während des Arbeitsverhältnisses hätte tun können, dann hat dieser Arbeitnehmer keinen Anspruch aus Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.

Erweist es sich, dass im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen zwei Privatpersonen eine nationale Regelung einen Arbeitnehmer vom Bezug einer finanziellen Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließt, die ihm jedoch nach Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG zusteht, so hat das damit befasste nationale Gericht zu prüfen, ob es das anwendbare nationale Recht im Einklang mit dieser Bestimmung auslegen kann, und, wenn ihm dies unmöglich erscheint, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art. 31 Abs. 2 der Charta erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Artikels zu sorgen, indem es erforderlichenfalls von der Anwendung jeder entgegenstehenden nationalen Vorschrift absieht.

[Hinweis: Der Rechtssache liegt ein Vorlagebeschluss des BAG vom 13.12.2016 – Az. 9 AZR 541/15 (A) – zugrunde, siehe dazu Arbeitsrecht Aktuell Nr. 161 – Dezember 2016 <Verlinkung einfügen: http://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/412-arbeitsrechtaktuell161#b9a>. In der ebenfalls die Auslegung des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG betreffenden Rs. C‑619/16 „Kreuziger“, der ein Vorlagebeschluss des OVG Berlin-Brandenburg vom 14.9.2016 – Az. OVG 4 B 38.14 – wegen des Anspruchs auf finanzielle Abgeltung freiwillig nicht genommenen Erholungsurlaubs eines Rechtsreferendars zugrunde liegt, kommt der Generalanwalt in seinen ebenfalls am 29.5.2018 verkündeten Schlussanträgen zum selben Ergebnis.]

(tk)

BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 9 AZR 200/17 – Leitsätze

Verlangt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub abzugelten, der aus mehreren Kalenderjahren stammt, bildet das Abgeltungsverlangen hinsichtlich eines jeden einzelnen Urlaubsjahres einen eigenen Streitgegenstand.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, ist der Anspruch weder auf volle Urlaubstage auf- noch auf volle Urlaubstage abzurunden, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag.

(dl)

C. Literatur

Allgemein

Arbeitsrecht und Justizverwaltung im Wandel

Präsident des LAG Dr. Eberhard Natter, Stuttgart, NZA 2018, 473-478

Thema des Beitrags bilden die Konferenzen der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte. Nach einer kurzen Einleitung hebt der Autor hervor, welche wichtigen Impulse für das Arbeitsrecht und die Justizverwaltungen eben von diesen Konferenzen ausgingen. Dabei wird insbesondere der äußere Rahmen der Konferenzen sowie deren wesentliche Inhalte und Persönlichkeiten von dem Autor dargestellt Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass man die Konferenzen der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte, welche seit 1947 regelmäßig stattfinden, nicht überbewerten dürfe. Dennoch seien die Konferenzen Teil der Arbeitsrechtsgeschichte und könnten so manchen Impuls im Arbeitsrecht und in der Justizverwaltung setzen.

(gk)

Das Fachkammerprinzip an den Landesarbeitsgerichten

Präsident des LAG Dr. Holger Schrade, Hamm, NZA 2018, 478-483

Sowohl die Entscheidung bezüglich des Fluglotsenstreiks in Frankfurt a.M. durch die zuständige Fachkammer des LAG Hessen im Berufungsverfahren, als auch die Entscheidung des BAG im Jahre 2008 bezüglich des Betriebsrentenrechts führten zu einer erneuten Diskussion über die Einführung des Fachkammerprinzips an den Landesarbeitsgerichten. Der Autor stellt in seinem Beitrag das Fachkammerprinzip in den heutigen Kontext. Dabei wird zunächst der Rückgang der Eingangszahlen sowie der Trend zur Spezialisierung thematisiert. Anschließend widmet sich der Autor dem Fachkammerprinzip und den Landesarbeitsgerichten in Deutschland und setzt sich in diesem Rahmen mit den Fachkammern nach dem Arbeitsgerichtsgesetz, den Fachkammern nach dem richterlichen Geschäftsverteilungsplan und den Fachkammern der Landesarbeitsgerichte auseinander. Im weiteren Verlauf werden ferner die Vor-und Nachteile bezüglich der Einführung eines Fachkammerprinzips tabellarisch dargestellt sowie das Fachkammerprinzip des LAG Hamm, welches dieses bereits seit vielen Jahre praktiziert, erläutert.
In seinem Fazit hält der Autor fest, dass die Gründe für das Fachkammerprinzip deutlich überwögen; ein hoher Grad an Spezialisierung sei das wesentliche Argument für eine eigenständige Arbeitsgerichtsbarkeit.

(gk)

Ehrenamtliche Richterinnen und Richter in der Arbeits- und in der Sozialgerichtsbarkeit – ein Forschungsprojekt

Prof. Dr. Armin Höland/wiss. Mitarbeiterin Christina Buchwald/wiss. Mitarbeiterin Elisabeth Krausbeck, Halle, NZA 2018, 493-496

Der Beitrag thematisiert die Bedeutung der Tätigkeit ehrenamtlicher Richterinnen und Richter für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Nach einer kurzen Einleitung werden die rechtlichen Grundlagen für das Tätigwerden ehrenamtlicher Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit erläutert. Anschließend werden aktuelle empirische Erkenntnisse zu ehrenamtlichen Richtern dargestellt und in diesem Rahmen ebenfalls die Soziodemographie, der Werdegang und die Erfahrung im Amt sowie die Verfahrensorganisation, die Mitwirkung am Verfahren, die Kommunikation im Verfahren und Verbesserungsvorschläge von Ehrenamtlichen ausführlich erörtert.
In ihrem Fazit halten die Autoren fest, dass ehrenamtliche Richterinnen und Richter eine wesentlich mitgestaltende und legitimierende Funktion auf die Arbeitsgerichtsbarkeit besitzen. Diese komme insbesondere im Rahmen der Beratung über die Bewertung des Sachverhalts sowie der Vermittlung von praktischen Verhältnissen in Betrieben und Dienststellen, aber auch bei der Bewertung des Handelns der Parteien zum Tragen. Ehrenamtliche Richterinnen und Richter sicherten laut Auffassung der Autoren in vielen Fällen die Berücksichtigung von sozialer Wirklichkeit und Lebensnähe in der arbeitsgerichtlichen Entscheidungspraxis.

(gk)

„Lieber Betriebsrat, was verdienen meine Kollegen?“ Praktische Fragen der Auskunftserteilung nach dem EntgTranspG

RAe Dr. Jens Günther/Dr. Eva Heup/wiss. Mitarbeiterin Daniela Mayr, München, NZA 2018, 545-550

Das am 7.6.2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz gewährt sowohl Beschäftigten in der Privatwirtschaft, als auch im öffentlichen Dienst einen Auskunftsanspruch. Laut Ansicht der Autoren ist jedoch festzustellen, dass der Gesetzgeber noch viele Fragen ungeregelt gelassen habe. Der daraus resultierenden Frage, wie sich Unternehmen mit Auskunftsverlangen der Beschäftigten zu befassen haben, ist Thema dieses Beitrags. Im Fokus steht dabei das Verfahren der Auskunftserteilung, die Zuständigkeit für die Auskunftserteilung, Einsichtsrechte des Betriebsrats und Informationspflichten des AG.

(gk)

Arbeitnehmerüberlassung

Ein Jahr mit dem reformierten AÜG – Zeit für ein Resümee

RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2018, 1140-1148

Am 1.4.2017 ist das reformierte AÜG in Kraft getreten, mit welchem das Ziel verfolgt wurde, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Ein Jahr nach Inkrafttreten der Vorschriften zieht die Autorin ein Fazit, inwieweit dieses angestrebte Ziel erreicht werden konnte. Dazu geht sie zunächst auf neue Entwicklungen seit dem 1.4.2017 ein, welche zu einer Klärung offener Fragen beitragen konnten. Anschließend zeigt sie allerdings Punkte auf, welche auch nach der AÜG-Reform weiterhin offen geblieben sind. Unter anderen geht sie dabei auf die nicht klar definierte Überlassungshöchstdauer, Unklarheiten bezüglich Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten, den Equal-Pay-Grundsatz und das Beschäftigungsverbot im Arbeitskampf ein.

(ks)

Tarifdispositives Gesetzesrecht – Fluch oder Segen für die Tarifautonomie?

Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2018, 563-566

Über die zum 1.4.2017 in Kraft getretene Novellierung des AÜG wurde stark diskutiert; dies insbesondere bezüglich einer tarifdispositiven Ausgestaltung des Gleichstellungsgrundsatzes (§ 8 AÜG) und der Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Ib AÜG). Der Autor widmet sich in diesem Kontext der Frage, unter welchen Bedingungen das tarifdispositive Gesetzesrecht zur Stärkung der Tarifbindung geeignet ist. Dabei wird zunächst auf die Stärkung der Tarifbindung eingegangen und eine Differenzierung zwischen dieser und der Verbreiterung der Tarifnormwirkung vorgenommen. Weiterhin setzt sich der Autor mit der Frage auseinander, ob tarifdispositives Gesetzesrecht negative Wirkungen auf der Arbeitnehmerseite entfaltet und diskutiert letztlich noch Anreizwirkungen auf Unternehmensseite.

(gk)

Arbeitskampfrecht

Streiken auf dem Betriebsgelände? Koalitionsbetätigung im Konflikt mit Besitz- und Eigentumsrechten

Dr. Thomas Klein, Trier, AuR 2018, 216-223

Anlässlich der Streikauseinandersetzungen bei Amazon mussten sich mehrere Gerichte mit der Frage auseinander setzen, ob ein AG von einer Gewerkschaft Unterlassung von Streikmaßnahmen auf seinem Betriebsgelände verlangen kann. Dies nimmt der Autor zum Anlass, die höchstrichterlich ungeklärten Fragen nach der Begründetheit von Unterlassungsanträgen gegen Streikaufrufe auf dem Betriebsgelände näher zu untersuchen. Dazu stellt er zunächst fest, dass diese Fragen nicht allein auf Grundlage der zivilrechtlichen Unterlassungsansprüche aus §§ 862, 1004 BGB beantwortet werden können. Vielmehr verlange die Ausstrahlungswirkung der Grundrechte eine Abwägung der betrieblich geschützten Interessen. Nach den Ausführungen des Autors steht dabei die Kollision zwischen der kollektiven Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG einerseits und der Eigentumsgarantie aus Art. 14 GG andererseits im Mittelpunkt. Zu deren Auslösung könne an die Rechtsprechung des BAG und des BVerfG in vergleichbaren Konstellationen angeknüpft werden. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass ein Unterlassungsanspruch des AG regelmäßig nicht begründet ist, soweit Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände zur Durchführung des Streiks erforderlich sind und lediglich das Besitzrecht des AG beeinträchtigen. Werden darüber hinaus weitere grundrechtlich geschützte Interessen des AG (insbes. die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 GG) beeinträchtigt, sind die betroffenen Interessen von AG und Gewerkschaft nach dem Grundsatz praktischer Konkordanz unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls in einem angemessenen Ausgleich zu bringen.

(ks)

Arbeitsvertragsrecht

Brückenteilzeit & Co.: Vorschläge, es besser zu machen

Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn, BB 2018,1076-1079

Der Referentenentwurf zur Änderung des Teilzeitrechts ist in die Ressortabstimmung gegangen. Nach Ansicht des Autors wird dieser Entwurf allerdings – soweit er Gesetz wird - an einigen Stellen nicht funktionieren. Aus diesem Grund stellt er in seinem Beitrag eigene Ideen dar, um die angestrebten Ziele besser zu erreichen. So zeigt der Autor zunächst Schritte auf, welche zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen sollen. Anschließend geht er kritisch auf die Ausgestaltung der im Entwurf geplanten Ansprüche auf befristete Teilzeit und auf Erhöhung der Arbeitszeit ein. Zuletzt zeigt er das geplante Erörterungsrecht zur Lage und Dauer der Arbeit und damit verknüpfte Probleme auf, sowie die geplanten Regelungen bezüglich Arbeit auf Abruf.

(ks)

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unter Berücksichtigung der bisherigen BAG-Rechtsprechung – Was Arbeitgeber zu beachten haben

RAin Mina Bettinghausen, Frankfurt a.M., BB 2018, 1016-1020

Will der AG dem AN nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit beschränken bedarf es grundsätzlich einer vertraglichen Regelung. Ein solcher nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist zulässig, jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, welche sich aus den §§ 74 ff. HGB ergeben. In ihrem Beitrag setzt sich die Autorin, unter Berücksichtigung bisheriger Rechtsprechung, mit den Voraussetzungen eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auseinander. Dabei werden zunächst die einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen ausführlich erläutert. Anschließend behandelt die Autorin die Lossagung vom Wettbewerbsverbot aufgrund Kündigung durch den AN oder AG sowie die Verzichtserklärung durch den AG und den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot.

(gk)

Zur (geplanten) Einführung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

Prof. Dr. Winfried Boecken, LL.M./ Wiss. Mit. Benedikt Hackenbroich, Konstanz , DB 2018, 956-964

Mit dem Vorhaben der Großen Koalition, in der 19. Legislaturperiode ein Recht auf befristete Teilzeit einzuführen, ergibt sich eine Vielzahl neuer Problemstellungen. In ihrem Beitrag unternehmen die Autoren den Versuch einer Bewertung der ausstehenden Neuregelungen im Teilzeitrecht. Im Grundsatz stellen sie dabei fest, dass sich ein eigenständiger Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in das bestehende System des TzBfG einfüge, sehen aber zwecks Vermeidung von Auslegungs- und Anwendungsproblemen Präzisierungsbedarf.

(tl)

Befristungsrecht

Geplante TzBfG-Reformen: Auswirkungen auf die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten

Prof. Dr. jur. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2018, 1147-1151

Aufgrund der Vorgaben im Koalitionsvertrag vom 12.3.2018 werden neue Gesetzesänderungen insbesondere für das Teilzeit- und Befristungsrecht erfolgen. Bei derartigen Gesetzesänderungen, müsse ein Unternehmen frühzeitig feststellen, wie es diese neuen Entwicklungen im Hinblick auf mögliche betriebliche Ziele nutzen kann oder aber welche Handlungsspielräume generell, trotz belastender neuer Entwicklungen, bei möglichen Zielen verbleiben. Vor diesem Hintergrund stellt der Autor denkbare gesetzliche Änderungen im Teilzeit- und Befristungsrecht dar und beleuchtet sowohl deren Auswirkungen auf die betriebliche Praxis, als auch strategische Möglichkeiten der Unternehmen.

(ks)

Doppelbefristungen in Vertretungsfällen und Befristungsdauer

RiArbG Dr. Bettina Chaudhry, Koblenz, NZA 2018, 484-487

In ihrem Beitrag setzt sich die Autorin mit der Frage auseinander, welche Auswirkungen eine vorzeitige Zweckerreichung oder ein vorzeitiger Eintritt der auflösenden Bedingung auf die Wirksamkeit der Befristung bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum kalendermäßig bestimmten Endtermin haben kann. Dabei widmet sich die Autorin nach einer kurzen Einleitung der Prüfungsvoraussetzungen im Rahmen der Doppelbefristung. Anschließend setzt sich die Autorin mit der Stichhaltigkeit des angegebenen Vertretungsbedarfs und in diesem Rahmen mit der Rückkehrprognose und Befristungsdauer, dem voraussichtlichen Vertretungsbedarf als äußere zeitliche Grenze sowie der Rechtsprechung zum vorübergehenden Bedarf auseinander.

(gk)

Entwurf eines Gesetzes zur Brückenteilzeit

Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2018, 566-568

Anlass des Beitrags ist der Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts durch das BMAS, den der Autor kritisch reflektiert. Dabei setzt sich dieser mit den Teilzeitwünschen gemäß § 7 TzBfG, der geplanten Anpassung des § 8 II TzBfG hin zur Textform, der Darlegungs- und Beweislast bei § 9 TzBfG sowie der befristeten Teilzeit und der Modifikation der in § 12 TzBfG geregelten Arbeit auf Abruf auseinander.
In seinem Fazit prognostiziert der Autor, dass die „Nebenbestimmungen“ des Gesetzes in der Praxis weitestgehend wenig Bedeutung erlangen würden, wohingegen sich die neue Brückenzeit vermutlich mehr Beliebtheit erfreuen dürfte.

(gk)

Die geplante Neuregelung des Befristungsrechts

Akademischer Rat Dr. Thomas Klein, Trier, DB 2018, 1018-1028

Im Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode plant die Große Koalition eine Reform des Befristungsrechts, um einen Missbrauch von Befristungen zu unterbinden, sowie sachgrundlose Befristungen und Kettenbefristungen einzudämmen. In seinem Beitrag untersucht der Autor die zahlreichen , sich hieraus ergebenden, Fragestellungen. Von einer Betrachtung der derzeitigen befristungsrechtlichen Gesetzeslage ausgehend analysiert er hierzu die geplanten Neuregelungen zu Befristungen ohne Sachgrund und Befristungsketten, wobei er auf die sich stellenden Probleme hinweist, so etwa den für die geplante Maximalquote von 2,5 % sachgrundlos befristeter Arbeitnehmer geplanten Schwellenwert von 75 Beschäftigten in einem Unternehmen. Im Anschluss gibt der Autor einen Vorschlag für eine mögliche Änderung der Gesetzgebung im TzBfG zur Durchsetzung der Reformpläne und nimmt eine rechtspolitische Bewertung der geplanten Reform vor. Hierbei unterstützt er das Vorhaben im Grundsatz ausdrücklich, zieht jedoch die Effektivität der Umsetzung in Zweifel und mahnt zudem die verfassungsrechtliche Bedenklichkeit der Neuregelungen insbesondere hinsichtlich der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in kleinen und großen Unternehmen an.

(tl)

Betriebsverfassungsrecht

Betriebsratsvergütung und Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern

Richter Dipl.Vw. Söhnke Oltmanns/RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, DB 2018, 1086-1091

Betriebsratsmitglieder dürfen gemäß § 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Tätigkeit weder bevorzugt noch benachteiligt werden. Vor diesem Hintergrund ermitteln die Autoren, unter welchen Voraussetzungen bei der Zahlung von Entgelt eine unzulässige Begünstigung vorliegt. In der Praxis ist diese Frage nach Ansicht der Autoren nur schwer zu beantworten, Rechtssicherheit gebe die aktuelle Rechtsprechung des BAG nur für den Spezialfall der Gewährung einer Abfindung. Abschließend stellen die Autoren mögliche Rechtsfolgen und Sanktionen eines solchen Verstoßes unter Heranziehung der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung dar.

(ks)

Auskunftsrechte von Wirtschaftsausschüssen im Konzern

RA Jens Peter Hjort, Hamburg, AuR 2018, 224-229

Der Autor widmet sich dem Informationsanspruch des Wirtschaftsausschusses gegenüber konzernverbundener Unternehmen. Insbesondere zeigt er dabei die Schwierigkeit der Informationsbeschaffung in einem solchen Fall auf. Dennoch sind nach seiner Ansicht - entsprechend des globalen Verständnisses des § 106 BetrVG - auch grenzüberschreitende Vorgänge oder solche, die auf einer anderen Konzernebene entschieden werden, notwendiger Bestandteil des Unterrichtungsanspruches des Wirtschaftsausschusses. Demnach seien auch Behauptungen des Unternehmens, solche Informationen nicht zur Verfügung zu haben, aufgrund der Pflicht zur Informationsbeschaffung unbeachtlich. Notfalls müsse die E-Stelle auf die entsprechende Einhaltung dieser Pflicht drängen.

(ks)

Die Zukunft der deutschen Unternehmensmitbestimmung im europäischen Rechtsrahmen

Prof. Dr. Martin Henssler, Köln, ZfA 2018, 174-197

Der Autor überprüft in seinem Beitrag die Zukunftsfähigkeit der deutschen Unternehmensmitbestimmung. Dabei plädiert er für eine Modernisierung des Mitbestimmungsrechts, welche die Internationalisierung der Wirtschaft berücksichtigt und zugleich die Attraktivität Deutschlands als Holding-Standort für international tätige Konzerne stärkt. Überdies sollen seiner Ansicht nach die bewährten Eckpfeiler des europäischen Mitbestimmungsrechts in das deutsche System integriert und das derzeit zwingende Modell für Verhandlungslösungen geöffnet werden. Der Autor fordert abschließend auch den europäischen Gesetzgeber auf, einen allgemeinen Rahmen vorzugeben, der eine freiwillige Beteiligung von Arbeitnehmern an Aufsichtsratswahlen ausländischer Arbeitgeber bzw. Holding-Gesellschaften erleichtert.

(ks)

Mitbestimmung und Corporate Governance

Prof. Dr. Achim Seifert, Jena, ZfA 2018, 198-224

Der Autor setzt sich mit dem Verhältnis von unternehmerischer Mitbestimmung und Grundsätzen der Corporate Governance auseinander. Dabei skizziert er in einem ersten Schritt, wie die Corporate-Governance-Reformen der vergangenen zwei Jahrzehnte den Rechtsrahmen für Mitbestimmung verändert haben. In einem zweiten Schritt greift der Autor einzelne markante Konfliktfelder zwischen Mitbestimmung und Corporate Governance auf und erörtert diese eingehend. Im Mittelpunkt steht dabei der Konflikt zwischen dem von der Corporate Governance aufgestellten Erfordernis einer angemessenen Zahl unabhängiger Aufsichtsratsmitglieder und der Interessenvertretung der Arbeitnehmervertreter, das Gebot einer ausreichenden fachlichen Eignung von Arbeitnehmervertretern, die Durchführung von Effizienzprüfungen von Aufsichtsräten und ihren Auswirkungen auf Arbeitnehmervertreter sowie der Umfang der Verschwiegenheitspflicht von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsräten.

(ks)

Vergütung der Aufsichtsräte und Betriebsräte

Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, ZfA 2018, 225-253

Freigestellte Betriebsratsmitglieder in mitbestimmten Großunternehmen sind in der Praxis häufig zugleich Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Vergütungsrechtlich betrachtet wirft diese Doppelrolle zahlreiche rechtliche Spannungsfelder auf. Das Grundproblem besteht darin, dass hier zwei unterschiedliche Systeme zur Anwendung gelangen: Das unentgeltliche Ehrenamtsprinzip des § 37 BetrVG, sowie das Prinzip der angemessenen Aufsichtsratvergütung des § 111 AktG. Vor diesem Hintergrund widmet sich die Autorin den zentralen Fragen, die in diesem Kontext auftauchen. Zum einen wird dargestellt, welche Spielräume für eine „professionelle“ Bezahlung der Betriebsratsmitglieder in Führungsfunktionen de lege lata möglich sind. Zum anderen stellt die Autorin das Verhalten von Steuerungsfunktionen der Aufsichtsratsvergütung und die Abführungsregelung zueinander dar, denen gewerkschaftsangehörige Aufsichtsratsmitglieder unterliegen. Abschließend stellt sie sich der Frage, welche Transparenzanforderungen hinsichtlich der „Betriebsratsvergütung“ der Doppelmandatsträger im Aufsichtsrat zu beachten sind.

(ks)

Die Zulässigkeit von starren Höchstbegrenzungsklauseln in Sozialplänen

Prof. Dr. Matthias Jacobs/wiss. Mitarbeiterin Friederike Malorny, Hamburg, NZA 2018, 557-563

In dem Beitrag gehen die Autoren der Frage nach, ob vereinbarte Höchstbegrenzungsklauseln zur Verteilung des für Abfindungen verfügbaren Volumens zwischen Jung und Alt im Rahmen der Altersdiskriminierung sowie des Zwecks des Sozialplans zulässig sind.
Dafür wird zunächst der Zweck des Sozialplans erläutert. Anschließend untersuchen die Autoren die rechtliche Zulässigkeit der Höchstbegrenzungsklauseln nach dem AGG sowie der rechtlichen Zulässigkeit nach § 75 I BetrVG.
In ihrer Zusammenfassung halten die Autoren fest, dass starre Höchstbegrenzungsklauseln in Sozialplänen sowohl im Falle einer nicht gerechtfertigten Altersdiskriminierung, als auch vor dem Hintergrund des Zweckes des Sozialplans rechtswidrig seien. Knüpfe die Höchstbegrenzungsklausel zumindest mittelbar an das Alter an, so verstoße sie nach Auffassung der Autoren nicht nur gegen § 7 I AGG, sondern zudem auch gegen § 75 I BetrVG und sei infolgedessen sowohl unwirksam gemäß § 7 II AGG als auch gemäß § 75 I BetrVG iVm § 134 BGB nichtig.

(gk)

Datenschutz

Die gerichtliche Verwertbarkeit datenschutzwidrig erlangter Beweismittel

Richter ArbG Dr. Christoph Betz, Regensburg, RdA 2018, 100-110

Der Autor widmet sich dem Problem der prozessualen Verwertbarkeit von rechts- und insbesondere datenschutzwidrig erlangter Beweismittel. Als Ausgangspunkt seiner Untersuchung stellt er zunächst allgemein den Anspruch auf rechtliches Gehör dar, bevor er auf mögliche Einschränkungen dieses Anspruchs durch Beweisverwertungsverbote eingeht. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass eine Einschränkung des Anspruchs auf rechtliches Gehör in Form einer Ablehnung des Beweisantrages nur dann möglich sei, wenn die Beweiserhebung einen unzulässigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beweisgegners darstellt. In allen anderen Fällen müssten nach Ansicht des Autors auch datenschutzwidrig erlangte Beweismittel berücksichtigt werden.

(ks)

„Neuer“ Datenschutz in Kanzleien – Anwälte als Arbeitgeber, Datenverarbeitende und Werbende

RA Prof. Dr. Michael Fuhltrott/RAin Julia Madeleine Remy, Hamburg, NZA 2018, 609-614

Seit dem 25.5.2018 ist die DS-GVO in Kraft und löst nunmehr die Datenschutzrichtlinie RL 95/46/EG aus dem Jahr 1995 ab. Die neue DS-GVO hat weitreichende Änderungen in verschiedenen Bereichen zur Folge. In ihrem Beitrag wollen die Autoren die wichtigsten Änderungen beleuchten, welche von Kanzleien zu beachten sind. Dabei wird nach einer kurzen Einleitung zunächst mit einer Erläuterung des Verhältnisses von BDSG und DS-GVO begonnen. Anschließend widmen sich die Autoren den Plichten der Kanzleien als Datenverarbeitende und gehen in diesem Kontext der Frage nach, ob Kanzleien eine Sonderstellung einnehmen. Ferner wird der Begriff der Datenverarbeitung definiert und die wesentlichen Anforderungen an die Kanzleiorganisation erörtert. Im weiteren Verlauf werden die Werbemaßnahmen durch Kanzleien sowie Betroffenenrechte und Rechtsfolgen bei Verstößen beleuchtet.
In ihrem Fazit halten die Autoren fest, dass ein gutes Datenschutz-Compliance ein zusätzliches Argument sein könne, sensible Mandate zu bekommen. Jedoch sei auch darauf zu achten, dass bei Verletzungen oder Datenschutzverstößen empfindliche Bußgelder und Reputationsverlust drohen.

(gk)

Beweisverwertung bei digitaler Überwachung am Arbeitsplatz unter Geltung des BDSG 2018 und der DS-GVO – Der gläserne Arbeitnehmer?

Ass.iur. Katja Chandna-Hoppe, LL.B., Bonn, NZA 2018, 614-619

In ihrem Beitrag setzt sich die Autorin mit der Beweisverwertung der durch eine Überwachung erlangten Beweise auseinander. Im ersten Abschnitt des Beitrags erläutert die Autorin zunächst in einer kurzen Einführung verschiedene Fälle von Überwachungsmaßnahmen. Anschließend werden die Beweisverwertungsverbote im Zivilprozess erörtert. Im weiteren Verlauf werden der grundrechtliche Schutz vor Überwachung sowie der einfachgesetzlichen Konkretisierung im BDSG und den Entwicklungen durch die DS-GVO thematisiert.
Im zweiten Abschnitt ihres Beitrags widmet sich die Autorin den Voraussetzungen eines Beweisverwertungsverbots. In diesem Rahmen werden die prozessualen Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Datenschutzrecht, die Fernwirkung und das Sachvortragsverbot ausführlich erörtert.
In ihrem Fazit hält die Autorin fest, dass die Vielzahl der höchstrichterlichen Entscheidungen zur Beweisverwertung bei der Arbeitnehmerüberwachung unterstreiche, dass der Persönlichkeitsschutz in einer digitalisiert Arbeitswelt weiter an Bedeutung erlange. Wesentliche Änderungen nach Inkrafttreten der DS-GVO und des BDSG 2018 seien jedoch nicht zu erwarten.

(gk)

Iron Man am Arbeitsplatz? – Exoskelette zwischen Effizienzstreben, Daten- und Gesundheitsschutz

Prof. Dr. Mario Martini/Wiss. Mitarbeiter Jonas Botta, Speyer, NZA 2018, 625-637

Heutzutage arbeitet der Mensch zunehmend Hand in Hand mit Maschinen. Dabei rücken zunehmend sog. Exoskelette in den Fokus, welche ihren Träger schwere Lasten mit überdurchschnittlichen Kräften heben lassen sowie Signale messen können, welche das Gehirn an die Muskulatur sendet, um somit körperliche Bewegungen umzusetzen und das individuelle Arbeitsverhalten zu dokumentieren. Jedoch könnten diese Exsoskelette nicht nur zum Schutz oder zur Unterstützung, beispielsweise in der Logistik, benutzt werden. Vielmehr könne der AG solche Exoskelette auch zur Überwachung seiner AN einsetzen und damit deren Selbstbestimmungsrecht gefährden. Der Einsatz solcher Maschinen müsse sich somit nicht nur an den Vorgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, sondern auch an den Sonderregelungen des Beschäftigtendatenschutzes in Art. 88 DS-GVO und § 26 BDSG 2018 rechnen lassen.
In seinem Beitrag möchte der Autor einen Blick auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitswelt in der Zukunft werfen. Dabei setzt er sich zunächst mit den Einsatzformen der Mensch-Roboter-Kollaboration auseinander und erörtert in diesem Rahmen die einzelnen Formen der Exoskelette. Anschließend widmet er sich ausführlich den datenschutzrechtlichen Herausforderungen des Einsatzes aktiver Exoskelette am Arbeitsplatz. Im letzten Abschnitt seines Beitrags geht der Autor auf die Anforderungen an die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei Verwendung von Exoskeletten am Arbeitsplatz ein.

(gk)

Gleichbehandlung

Arbeitgeberhaftung nach dem AGG infolge des Einsatzes von Algorithmen bei Personalentscheidungen

Prof. Dr. Kai von Lewinski/Wiss. Mit. Raphael de Barros Fritz, Passau, NZA 2018, 620-625

In der Industrie 4.0. werden Algorithmen zu einem festen Bestandteil der Arbeitswelt und somit werden in Zukunft immer mehr Aufgaben, welche ursprünglich von Menschen ausgeführt wurden, von verschiedenen Programmen übernommen. Zu diesen Aufgaben gehört auch die Personalverwaltung. Im Rahmen der Personalverwaltung führt jedoch die Funktionsweise von Algorithmen und dem Antidiskriminierungsrecht zu einem Haftungsrisiko des AG gem. § 15 AGG.
In ihrem Beitrag setzen sich die Autoren zunächst mit dem Begriff des Algorithmus auseinander. Im Anschluss untersuchen die Autoren, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Haftung gem. § 15 AGG in Betracht kommt.
In ihrem Fazit halten die Autoren fest, dass eine Arbeitgeberhaftung nach dem AGG im Falle einer Diskriminierung durch Algorithmen durchaus denkbar sei, eine Durchsetzung aber vermutlich häufig, aufgrund des Erfordernisses eines Nachweises bezüglich des Kausalzusammenhangs, erfolglos bliebe. Ferner werden von den Autoren die Fragen aufgeworfen, ob in der Arbeit eines Algorithmus eine „Behandlung“ iSd § 3 I AGG gesehen werden kann und ob dem AG ein „Verschulden“ im Rahmen einer analogen Anwendung des § 278 BGB zuzurechnen sei.

(gk)

Insolvenz

Neue Arbeitsrechtliche Herausforderungen bei konzernangehörigen Unternehmen in der Insolvenz – von der Entkonzernisierung zur Rekonzernisierung?

RAe Dr. Simone Wernicke/ Steffen Schneider, Frankfurt a.M., BB 2018, 948-954

Die Autoren gehen in ihrem Beitrag der Frage nach, wie im Falle der Insolvenz eines oder mehrerer konzernangehöriger Unternehmen eine rechtsträgerbezogene Sanierung durchzuführen ist und rechtsträgerübergreifende Strukturen im Sinne einer „Entkonzernisierung“ aufzulösen sind. Ihr besonderes Augenmerk gilt hierbei auch den am 21.4.2018 neu in Kraft getretenen Regelungen des Gesetzes zur Erleichterung der Bewältigung von Konzerninsolvenzen (KInsErlG). Weiterhin widmen sie sich den hiermit im Zusammenhang stehenden arbeitsrechtlichen Fragen sowohl in individual- , als auch in kollektivarbeitsrechtlicher Hinsicht.

(tl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der Rechtsprechung

RA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2018, 225-234

Der Autor stellt in seinem Beitrag die wichtigsten Entscheidungen – insbesondere des BAG – zum Themenbereich der außerordentlichen Kündigung für den Zeitraum Mitte 2015 bis Ende 2017 dar. Seine Ausführungen untergliedert er in die Bereiche verhaltensbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Sonderkündigungsschutz, Tarifrecht und Auszubildende.

(ks)

Anerkennung und Grenzen eines konzerndimensionalen Kündigungsschutzes

Prof. Dr. Felipe Temming, LL.M., Hannover, RdA 2018, 84-100

Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit es im deutschen Recht der Anerkennung eines konzerndimensionalen Kündigungsschutzes bedarf. Dazu stellt er zunächst die traditionellen Grenzen des Kündigungsschutzes dar und setzt sich kritisch mit diesen auseinander. Nach Ansicht der h.M. ist der deutsche Kündigungsschutz grundsätzlich nicht konzerndimensional ausgestaltet. Eine Konzerndimension bestehe demnach nur in sehr engen Grenzen. Davon abweichend untersucht der Autor in einem nächsten Schritt, unter welchen Voraussetzungen die Grenzen des KSchG verschoben werden können. Dabei prüft er insbesondere, ob und wie die unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegenüber dem herrschenden Unternehmen mit Mitteln des Konzernhaftungsrechts abgesichert werden kann. Er kommt zu dem Ergebnis, dass der konzerndimensionale Kündigungsschutz mit Hilfe von § 280 Abs. 1 i.V.m. §§ 311 Abs. 2 Nr. 3, Abs. 3, 241 Abs. 2, 242 BGB umgesetzt werden könne. Zugleich appelliert er für mehr Konzerndimensionalität im Arbeitsrecht.

(ks)

In welchem Maß schützt Schwangerschaft vor Kündigung?

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Wiss. Mit. Anton Kuntzsch, Berlin, NJW-Spezial 2018, 242-243

In ihrem Beitrag beschäftigen sich die Autoren mit dem Problem der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen im Rahmen von Massenentlassungen. Hierzu nehmen sie sowohl auf die Entscheidung des EuGH vom 22.2.2018 über das Verhältnis zwischen Mutterschaftsrichtlinie und der Richtlinie über Massenentlassungen, als auch auf die neuere Rechtsprechung des BVerfG vom 8.6.2016 zum Verhältnis von Massenentlassung und Elternzeit Bezug. Nach Einschätzung der Autoren sei aufgrund des EuGH-Urteils, demzufolge eine Massenentlassung die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin rechtfertigt, keine Änderung des deutschen Rechts zu erwarten.

(tl)

Mutterschutz und Erziehungsurlaub

Sind Vorbereitungsmaßnahmen zur Kündigung während des Mutterschutzes trotz § 17 MuSchG nF noch erlaubt?

RA Nils Evermann, Hamburg, NZA 2018, 550-557

Zum Schutz der Gesundheit für schwangere und stillende Frauen wurde das Mutterschutzgesetz durch den Gesetzgeber jüngst geändert und ergänzt. Der Autor widmet sich in seinem Beitrag der Neuregelung in § 17 I 3 MuSchG. Nach § 17 I 3 MuSchG sollen für Frauen während des Mutterschutzes bereits „Vorbereitungsmaßnahmen“ für Kündigungen unzulässig sein.
Nach einer kurzen Erläuterung der Neuregelung des § 17 MuSchG thematisiert der Autor die verschiedenen Vorbereitungshandlungen, welche der AG noch vornehmen darf. Dabei werden im Folgenden einzelne Maßnahmen dargestellt und vom Autor auf die Konformität mit § 17 MuSchG hin untersucht. Anschließend widmet sich der Autor der Intention des Gesetzgebers sowie der Frage, ob die Intention europarechtlich geboten war.
In seinem Fazit hält der Autor fest, dass Vorbereitungshandlungen zu Kündigungen von AN im Mutterschutz trotz der Neuregelung des § 17 MuSchG noch zulässig seien, soweit sie der Vorbereitung von zulässigen schwangerschaftsunabhängigen Kündigung dienten.

(gk)

Prozessuales

Der Streitgegenstand von Leistungsklagen bei neuer Rechtsgrundlage am Beispiel des SokaSiG

Prof. Dr. Daniel Klocke, LL.M., Wiesbaden, AuR 2018, 230-232

Nachdem das BAG die Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe für die Jahre 2008 bis 2014 für unwirksam erklärte, hat der Gesetzgeber reagiert und mit dem Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG) die tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren – einschließlich ihrer Beitrags- und Leistungsansprüche – rückwirkend auf eine neue gesetzliche Grundlage gestellt. Mit diesem Vorgehen ist eine ganze Reihe von rechtlichen Fragestellungen verbunden. In seinem Beitrag geht der Autor umfassend der Frage nach, ob die Änderung der Rechtsgrundlage bzw. die nachträgliche Einführung einer Rechtsgrundlage einen neuen Streitgegenstand für laufende Verfahren darstellt. Im Ergebnis führe das SokaSiG nicht zu einer Klageänderung, sondern lediglich zu einem Austauschen von Anspruchsgrundlagen. Dies ergebe sich aus dem zentralen Gedanken des SokaSiG, welcher die rückwirkende Sicherung des status quo umfasse. Unbilligkeiten im Einzelfall könnten allerdings wirksam über das Prozessrecht korrigiert werden.

(ks)

Zurechenbarkeit von Wissen – Der Sonderweg der Arbeitsgerichtsbarkeit

RiLAG Achim Klueß, Berlin-Brandenburg, NZA 2018, 491-493

Eine juristische Person kann – im Gegensatz zu einer natürlichen Person – keine Kenntnisse bestimmter Umstände haben, weshalb sich die Frage stellt, welches Wissen eines Beschäftigten einer juristischen Person zugerechnet werden kann. Aufgrund unterschiedlicher Bewertung in den verschiedenen Gerichtsbarkeiten geht der Autor dieser Frage in seinem Beitrag nach. Dafür werden zunächst zwei Beispielsfälle dargestellt. Anschließend wird vom Autor die Behandlung und Sichtweise des BAG sowie aller anderen Gerichtsbarkeiten erläutert. In seiner Zusammenfassung hält der Autor fest, dass die Rechtsprechung zur Wissenszuordnung in arbeitsteilig organisierten juristischen Personen in der Arbeitsgerichtsbarkeit kaum aufgegriffen werde. Dies habe zur Folge, dass der AN in der Vertragsbeziehung höhere Hürden überwinden müsse, wenn es um den Nachweis von Kenntnissen des Anderen gehe, als mögliche Vertragspartner im Zivilrecht. Aus diesem Grunde sei es nach Ansicht des Autors wünschenswert, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit die Kriterien der übrigen Gerichtsbarkeit übernähme, um die ungleich höheren Hürden zu vermeiden.

(gk)

Rechtswidrig erlangte Beweismittel – Beweisverwertungsverbot?

RA Dr. Matthias Köhler, LL.M./Adrian Schürgers, Berlin, BB 2018, 1013-1016

Oftmals stellt sich die Frage nach einem Beweisverwertungsverbot, beispielsweise im Rahmen von Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht eines bestehenden Betriebsrats. Diese Frage spielt jedoch nicht nur für Kündigungsschutzprozesse eine bedeutende Rolle, sondern beispielsweise auch bei Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von IT-Systemen.
Die Autoren untersuchen in ihrem Beitrag das BAG-Urteil „Keylogger-Entscheidung“, in welchem das BAG zum Thema Beweisverwertungverbote Stellung bezogen hat. Dabei stellen sie zunächst fest, dass die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an ein Beweisverwertungsverbot stellen. Im weiteren Verlauf widmen sie sich den einzelnen Punkten bezüglich des Beweisverwertungsverbots bei Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, bei Notwehr oder notwehrähnlicher Situation sowie bei selbstständiger Aufhebung der Vertraulichkeit.
Im Ergebnis stellen die Autoren fest, dass AG bei unbeabsichtigten Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorschriften oder Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung nicht voreilig ein Beweisverwertungsverbot annehmen sollten. Ferner sei es nach Auffassung der Autoren zu begrüßen, dass das BAG mit der Keylogger-Entscheidung für mehr Klarheit bei der Frage nach dem Sachvortragsverbot gesorgt habe.

(gk)

Sozialrecht

Aktuelle Entwicklungen im Recht der Gesetzlichen Unfallversicherung

RAe Prof. Dr. Hermann Plagemann/Kerstin Radtke-Schwenzer, Mainz/Großburgwedel, NJW 2018, 1365-1371

Die Autoren berichten über neue Entscheidungen des BSG und der Landessozialgerichte im Bereich der Gesetzlichen Unfallversicherung aus dem Jahr 2017. Dabei gehen sie schwerpunktmäßig auf die Rechtsprechung zu Arbeits- und Wegeunfällen ein, daneben aber auch auf Aktuelles bezüglich des versicherten Personenkreises bzw. in Bezug auf Berufskrankheiten, Leistungen und Prozessuales.

(ks)

Das „Hinausschieben“ von Altersgrenzen und seine Vereinbarkeit mit europäischem Befristungs- und Antidiskriminierungsrecht

Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2018, 65-71

Der Autor beschäftigt sich mit der befristungsrechtlichen Situation für Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung gemäß §§ 35, 235 SGB VI. In aller Regel wird im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, die an das Erreichen der GRV-Regelaltersgrenze anknüpft. Demnach soll also das Arbeitsverhältnis automatisch enden, sobald der Arbeitnehmer Anspruch auf volle Altersrente hat. Davon abweichend hat der Gesetzgeber im Jahr 2014 die Regelung des § 41 S. 3 SBG VI geschaffen, nach welcher Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Befristungsende einvernehmlich über die ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit hinausschieben können. Diese Regelung untersucht der Autor auf ihren Regelungsgehalt und insbesondere ihre Unionsrechtkonformität.

(ks)

Arbeit und Rente: Reicht der arbeits- und sozialrechtliche Rahmen für flexible Übergänge von der Arbeit in den Ruhestand?

Prof. Dr. Ralf Kreikebohm/Präs. LAG Niedersachsen Wilhelm Mestwerdt, Hannover, RdA 2018, 71-84

Mit dem „Flexirentengesetz“ vom 27.9.2016 wurde das Ziel verfolgt, den Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang von der Erwerbsphase in den Ruhestand zu ermöglichen. Der Autor setzt sich kritisch mit der Frage auseinander, inwieweit dieses Ziel seither auch tatsächlich erreicht werden kann. Dazu stellt er zunächst die Regelungen des Flexirentengesetzes vor und zeigt in diesem Rahmen auch die Verzahnung zwischen Arbeits- und Sozialrecht auf. Abschließend macht er Vorschläge, wie seiner Ansicht nach das Ziel eines flexiblen Übergangs besser erreicht werden kann.

(ks)

Vergütungsanpassung in Pflegeverträgen

Dr. Nadja Kaeding, Berlin, NJW 2018, 1430-1434

Die Autorin setzt sich mit den Möglichkeiten auseinander, innerhalb des Systems der sozialen Pflegeversicherung eine in Pflegeverträgen vereinbarte Vergütung an veränderte Umstände anzupassen. Insbesondere geht sie dabei auf die Möglichkeit der Pflegedienste ein, in ihren Pflegeverträgen eine einseitige Preisanpassungsklausel wirksam zu vereinbaren. Im Ergebnis sei diese Vorgehensweise allerdings nur in engen Grenzen möglich.

(ks)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Die Schlichtung von Tarifkonflikten

Prof. Dr. Clemens Höpfner, Münster, ZfA 2018, 254-306

Tarifauseinandersetzungen werden in Deutschland zunehmend konfliktträchtiger. Im Jahr 2015 sind erstmals seit 1992 wieder über eine Mio. Arbeitstage durch Streik ausgefallen. Vor allem in der Daseinsvorsorge haben Arbeitskämpfe in besonderem Maße volkswirtschaftliche Schäden und Belastungen Dritter zur Folge. Gleichwohl ist eine gesetzliche Regelung des Arbeitskampfrechts nicht in Sicht. Damit rückt die weitgehend „vergessene“ Tarifschlichtung wieder in den Fokus. Der Autor gibt einen Überblick über die historischen Wurzeln und die zersplitterten rechtlichen Grundlagen der Schlichtung im geltenden Recht. Er plädiert für eine Verknüpfung von Arbeitskampf und Schlichtung durch das Ultima-ratio-Prinzip, zeigt aber zugleich die rechtlichen Grenzen der Ausübung von Zwang im Rahmen der Tarifschlichtung auf.

(ks)

Urlaubsrecht

Das Entgeltausfallprinzip im Urlaubsrecht

Richter am BAG Dr. Hinrich Vogelsang, Erfurt, RdA 2018, 110-118

Das Unionsrecht und die dazu ergangene Rechtsprechung des EuGH haben das deutsche Urlaubsrecht in weiten Teilen auf den Prüfstand gestellt und zu einer grundlegenden Revision der BAG-Rechtsprechung geführt. Weniger im Fokus stand dabei allerdings die Frage der Berechnung des Urlaubsentgelts. Dies nimmt der Autor zum Anlass, die bisherige Berechnungsmethode des BAG zur Ermittlung des Urlaubsentgelts näher zu untersuchen und umfassend darzustellen. Nach Ansicht des Autors müssten bei der Urlaubsberechnung immer sowohl der Zeitfaktor, als auch der Entgeltfaktor berücksichtigt werden. Das Entgeltausfallprinzip gelte dabei nach Ansicht des Autors im Urlaubsrecht nicht und zwar - entgegen der Ansicht des BAG und der herrschenden Ansicht in der Literatur - auch nicht für den Zeitfaktor.

(ks)

Von der Kunst, den Urlaubsanspruch zu erfüllen

Direktor des ArbG Dr. Anno Hamacher, Solingen, NZA 2018, 487-491

Seit der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 29.1.2009 befindet sich das deutsche Urlaubsrecht im Umbruch. Grund dafür ist das unterschiedliche Verständnis von EuGH und BAG in mehreren Punkten. In seinem Beitrag möchte sich der Autor insbesondere mit der Frage auseinandersetzen, wie der Urlaub zu erfüllen ist. Dabei wird zunächst die neue Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung durch das BAG (BAG, NZA 2015, 998) dargestellt und anschließend durch den Autor bewertet. Im weiteren Verlauf des Beitrags setzt sich der Autor mit der Zahlung, der vorbehaltlosen Zusage, den Folgen bei unterlassener Zahlung/Zusage sowie der Urlaubsgewährung und Insolvenz des Arbeitgebers und dem Rückforderungsverbot auseinander. In seinem Fazit hält der Autor fest, dass das Urlaubsrecht in einem weiteren und grundlegenden Bereich der Umstellung durch die Praxis bedürfe. Entweder müsse sichergestellt werden, dass das Urlaubsentgelt vor Urlaubsantritt gezahlt werde oder der Arbeitgeber müsse eine vorbehaltlose Zusage des Urlaubsentgelts erteilen.

(gk)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Feststellungsantrag – Unanwendbarkeit einer Betriebsvereinbarung“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 274

(BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 1 AZR 361/16)

(ks)

„Antragsbefugnis des Betriebsrats bei Einlegung eines Rechtsmittels“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 274-275

(BAG, Beschluss vom 19.12.2017 – 1 ABR 33/16)

(ks)

„Berufungsbegründung und Einsetzung in den vorigen Stand“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 275-276

(BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 458/16)

(ks)

„Allzeit bereit – Einsatzbereitschaft innerhalb von acht Minuten im Rahmen der Rufbereitschaft als Arbeitszeit“

RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Gerd Kaindl, München, BB 2018, 1084

(EuGH, Urteil vom 21.2.2018 –Rs. C-518/15)

(ks)

„Was für die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung gezahlt wird, ist mindestlohnwirksam“

Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, BB 2018, 1088

(BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 864/16)

(ks)

„Rücktritt des Arbeitnehmers vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot per E-Mail“

RAin Dr. Catharina Klumpp, LL.M., Düsseldorf, DB 2018, 1092

(BAG, Urteil vom 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)

(ks)

„Anwartschaftsberechnung in beitragsbezogenen Leistungszusagen“

RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2018, 1093

(BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 3 AZR 359/16)

(ks)

„Befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze“

RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA-RR 2018, 234-235

(EuGH, Urteil vom 28.2.2018 – Rs. C-46/17)

(ks)

„Anspruch auf Zahlung von „Urlaubsgeld“ bei längerer Arbeitsunfähigkeit“

RA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2018, 238

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.6.2017 – 7 Sa 438/16)

(ks)

„Kein Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung“

RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2018, 243-244

(BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

(ks)

„Ermittlung der mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte für Aufsichtsrat“

RAin Katja Häferer/ Wiss.Mit. Benjamin Brettschneider, München, NZA-RR 2018, 251-253

(LG Hamburg, Beschluss vom 6.2.2018 – 403 HKO 130/17)

(ks)

„Weiterbeschäftigung des Mitglieds einer Auszubildendenvertretung“

Vors. Richter am VG Frankfurt a.M. a.D. Dr. Torsten von Roetteken, Frankfurt a.M., NZA-RR 2018, 275-277

(OVG Lüneburg, Beschluss vom 29.11.2017 – 17 LP 4/17)

(ks)

„Unternehmensmitbestimmung verstößt nicht gegen Unionsrecht“

Dr. Johannes Heuschmid, Frankfurt a.M., AuR 2018, 245-247

(EuGH, Urteil vom 18.7.2017 – Rs. C-566/15)

(ks)

„Aussonderung nicht separierter Pensionskassenbeiträge in der Insolvenz des Arbeitgebers“

Prof. Dr. Fabian Klinck, Bochum, RdA 2018, 118-121

(BAG, Urteil vom 21.3.2017 – 3 AZR 718/15)

(ks)

„Mindestlohnwirksame Vergütung: Grundlohn- vs. Entgelttheorie“

Akademischer Rat a. Z. Dr. Adam Sagan, MJur, Köln, RdA 2018, 121-126

(BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16)

(ks)

„Die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern“

RAin Dr. Jessica Blattner, Köln, DB 2018, 1152-1153

(BSG, Urteil vom 14.3.2018 – B 12 KR 13/17 R, B 12 R 5/16 R)

(ks)

„Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Massenentlassungsanzeige?“

RA Dr. André Zimmermann, LL.M./Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2018, 1154

(BAG, Beschluss vom 16.11.2017 – 2 AZR 90/17 (A))

(ks)

„Anfechtung der Wahl eines freizustellenden Betriebsratsmitglieds“

RA Maximilian Baur, München, DB 2018, 1155

(BAG, Beschluss vom 22.11.2017 – 7 ABR 26/16)

(ks)

„Pauschale Stundenvergütung zur Abgeltung von Betriebsratstätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit verstößt gegen das Begünstigungsverbot“

RA Dr. Martin Nebeling/Pernilla Ostendorf, Düsseldorf, DB 2018, 1156

(BAG, Urteil vom 8.11.2017 – 5 AZR 11/17)

(ks)

„Gerechtfertigte Ungleichbehandlung bei Herausnahme deutlich jüngerer Ehepartner aus betrieblicher Hinterbliebenenversorgung“

RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2018, 1152

(BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 3 AZR 43/17)

(ks)

„Betriebsrat hat bei Zuordnung in Schichtpläne erzwingbares Mitbestimmungsrecht – auch bei Neueinstellungen“

RA Bernd Weller, Frankfurt/M., BB 2018, 1024

(BAG, Beschluss vom 22.8.2017 – 1 ABR 4/16)

(gk)

Unterschiedliche Behandlung von Bewerbern wegen ihrer Konfession im Stellenbesetzungsverfahren eines kirchlichen Arbeitgebers

RA Prof. Dr. Michael Fuhltrott, Hamburg, NZA 2018, 569-575

(EuGH, Urt. v. 17.4.2018 – Rs. C-414/16 „Vera Egenberger /Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV“ )

(gk)

Vergütungspflicht von Umkleide- und Wegezeiten

RA Dr. Martin Kock, Köln/Düren, NJW 2018, 1278-1279

(BAG, Urteil vom 6.9.2017 – 5 AZR 382/16)

(tl)

Kein Verbraucherwiderruf von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen

RAe Dirk H. Laskawy/ Peggy Lomb, Leipzig/ München, DB 2018, 965

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16)

(tl)

Voraussetzungen für die wirksame Übertragung von Arbeitsschutzpflichten

RAe Dirk H. Laskawy/ Denise Ludwig, Leipzig/ München, DB 2018, 1030

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2017 – 2 Sa 868/17)

(tl)

Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten zur Errechnung einer Betriebsrente

RAe Dr. Martin Nebeling/ Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2018, 1032

(BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 3 AZR 199/16)

(tl)

Keine Lösung von der Ewigkeitsbindung? – Bezugnahmeklauseln gelten auch nach dem Betriebsübergang dynamisch weiter

RA Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a.M., BB 2018, 960

(BAG, Urteil vom 30.8.2017 – 4 AZR 95/14)

(tl)

Umfang der Tätigkeit und Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds

RA Dr. Philipp Winter, LLB, Berlin, DB 2018, 966

(BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 731/15)

(tl)

Benachteiligung Schwerbehinderter in Vorruhestandsverhältnissen

RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2018, 1031

(BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 141/17)

(tl)

Unwiderrufliche Freistellung als Nachteil bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes

RAin Gertrud Romeis, Hamburg, DB 2018, 1029

(LSG Bayern, Urteil vom 19.09.2017 – L 10 AL 67/17)

(tl)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 178

Mai 2018

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